领导效率是比较困难的。r
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该理论的第二个局限性是，虽然为检验其有效性已经进行了许多相关研究，但是它在这些以经验为基础的研究中并未得到完全支持。例如，该理论的观点之一在任务含糊不清时，领导者趋向确定性的肯定与员工的满意程度有关这一结论已得到了某些研究的支持，但其他研究却无法证明这种关系的必然性。此外，该理论的不同方面得到的关注程度也是不同的，例如针对指导型和支持型领导力进行了大量的研究，而只有很少的一部分是针对分享型和以实现目标为导向的领导力的。由于这些研究的结果至今尚未与路径一目标理论所提出的基本假设和推断达成完整性和一致性，所以许多学者认为路径一目标理论的主张仍是试探性的。r
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该理论的另一个缺陷是无法充分解释领导行为和员工动机之间的关系。路径一目标理论是很独特的，因为它结合了期望理论的原则，但是它没能深入拓展说明领导力如何与这些原因关联。期望理论的原理认为，如果员工觉得有能力胜任工作，并相信他们的努力能得到回报时他们就能被激励；但是路径一目标理论没有描述领导者如何能使用不同风格来帮助员工感觉胜任工作和对成功有把握。例如，路径一目标理论就没有解释指导型领导力如何在任务结构模糊的情况下激励员工。同样它也没有解释支持型领导力如何在枯燥无味的工作中激励员工。其结果就是该理论的实践者带着关于领导力如何作用于员工对工作期望模糊的理解进入工作状态。r
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最后一个批评是关于该理论在实际应用中可能产生的一种结果。路径一目标理论主张领导者为员工提供指导和培训，帮助员工明确目标以及清除目标前进路上的障碍。事实上，该学说将领导过程视为单向的活动，即领导者作用于员工，这种