需求，因此他们更喜欢支持型领导力，因为友好、关心的领导力是满意的源泉。而对于那些喜欢独断而又将要工作在不确定的情境下的员工，路径一目标理论主张采用指导型领导力，因为指导型领导者可以在心理学结构和任务的清晰化上提供帮助，使得通向目标的路径更加明确。当领导者在布置工作时所体现出的确定性更强时，这类独立的员工就更适应些。r
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在路径一目标理论研究中，员工的支配欲正越来越受到特别关注，而对支配欲来源进一步研究产生了源于内在和源于外在两种截然不同的观点。那些持支配欲建立源于内在观点的员工认为他们能负责发生在他们生活中的事情，而那些持支配欲源于外在观点的员工则认为机遇、命运或外界的力量才是生活事件的决定因素。路径一目标理论认为对于持支配欲建立源于内在观点的员工而言，分享型领导力是最令人满意的，因为它使员工觉得自己正在负责自己的工作，自己是决策制定过程中不可或缺的部分。对持支配欲建立源于外在观点的员工而言，指导型领导力是最好的，因为它同员工持有的外在力量控制局鹰的观点相符合。r
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领导力还可以通过另一种路径对员工的动机施加影响，那就是使员工清楚地认识自己完成特定任务的能力。当员工对自己工作能力的期望提高时，他们对指导型领导力的需求就下降。实际上，在员工觉得自己能够胜任工作的情况下，指导型领导力就显得多余，或者说是过分干涉。r
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任务特点r
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除了员工个性特点外，任务的特点也在领导行为激励员工时起到重要的影响作用见图62。任务特点包括员工任务的设计、组织内部名义上的权力体系和员工所在工作团队等因素。这些因素自身固有的和附加的特点都能产生激励员工的效果。一种情况下，员工们如果面对的是结构清晰的任务、强有力的团队规范和完善的职权体系时，他们就会清楚地知道实现预定目标的路径，就不再需要领导者来为他们阐述目标，教他何实现目标。员工会觉得他们能完成工作，他们的工作是有价值的。在这种情况下，领导行为就显得不重要、不必要甚至是过分干涉的了。r
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然而在某些情况下，任务的特点决定了可能需要领导力的参与。那些不清晰的任务需要领导力为其明确结构。还有那些重复性的枯燥工作需要领导力来激励员工。在正式的职权体系很弱的时候，领导力就通过制定清晰的规则和工作要求来帮助员工。在团队规范作用微弱或无法作用时，领导力则负责帮助建立团队凝聚力和角色责任感。r
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路径一目标理论特别关注的一个问题是帮助员工克服障碍。障碍可能是工作中妨碍员工的r