随着我国社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善，如何有效应对劳动用工合同过程中的风险问题，对于企业显得日益重要。所以，准确把握《劳动合同法》的精神实质和主要内容，规范签订劳动用工合同，是促进企业科学、健康、高效发展的有力保障。
1998年1月1日施行的《劳动合同法》为企业明确规范了用工的形式，即：全日制劳动用工合同形式、劳务派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式，下面笔者简要从上述三种类型的合同风险进行简要论述一、全日制用工劳动合同中事实劳动关系的风险防范全日制劳动合同相对比较规范，这里将不再进行风险论述，下面将全日制劳动合同中另一隐性合同关系事实劳动的风险进行论述。事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动合同的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系，对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格，因此企业应当格外重视，避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系，因而产生法律纠纷。在实际工作中，企业产生事实劳动关系存在以下风险责任：1、企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定，属于违法用工；2、事实劳动关系期间企业需要依法给子劳动者各项待遇，还需要支
f付两倍工资，增加企业的用工成本；3、事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同，不利于企业人力资源的管理。对于上述情况笔者建议在事实劳动合同方面，应做好如下工作进行风险防范：1、按程序招聘的劳动者，在确定聘用后，在一个月之内签订规范的劳动合同。2、对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，我们首先应转变用工理念的认识误区，在用工方面，我们除了全日制用工（即劳动合同用工）、劳务用工（即劳务派遣用工）、非全日制用工之外，没有其他任何的用工形式，因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。3、对于劳动合同期满没有及时续签的，应实行劳动合同管理，并设置合同到期提前预警程序；也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定，如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等条款。4、对于因无效合同引发的事实劳动关系，企业应遵循劳动合同订立的原则，加强对劳动合同合法性审查，避免免除企业法定责任、排除劳动者权利的条款出现。二、劳务派遣用工中的风险防范劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公r