需要2提高绩效的需要3为依据绩效来支付薪酬提供客观、公正的信息（三）设定关键绩效指标的程序3设定评估标准1确定工作产出2建立评估指标
4审核关键绩效指标
案例一、案例一、分析要求：
这种薪酬合理？这种薪酬合理？
1．武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么？2。此方案是否存在着与薪酬的激励效应相悖的问题？。答1从表1可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原则是：教师薪酬与工作绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。所以，尽管许明、张思泉、郑克献三位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差别：许明教授的加薪比率是112，而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是92。而且，从表1看，其他几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完全的线性相关。因此，可以断定武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素，比如，工作年限、教龄等。分）2尽管表1所反（6映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致，但并不能说武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的“应该根据各位教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则。分）从表1中的“综（3合考评得分”栏、“建议加薪额”栏、“建议加薪率”栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变化基础是一致的，也就是说，每位教授的增加薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。分）所以，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬激励效应（3相悖。分）此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激励效应原则，但是教授们（2变化幅度的差异如果处理不当，会引起教授们的不满，可能会引发“同工不同酬”的负面影响，影响教授们的工作热情。因此，武帮涛教授还需从整个公共关系学系的角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作积极性。分）（4
f案例二、搞员工培训，值得吗？青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国营公司，公司创办于1990年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的十多年里，该公司每年以25的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。