成KPI考核表、工作计划、行为态度量表等考核量表，并将副本交上一级主管与人力资源部备案。第四条：绩效辅导1、在绩效考核周期中，考核主管应及时对被考核员工的绩效计划实施情况进行观察和记录，以掌握绩效考核的客观依据。2、考核主管应对被考核员工的绩效计划进行中期评估和调整，对被考核员工的工作进行指导并将相关信息反馈给员工，以使员工及时获知自己的绩效状况，并指导其进行改进，以更好的实现组织的目标。第五条：绩效考核1、绩效考核周期结束，考核主管应根据被考核员工的工作绩效完成情况进行考评。2、绩效考核的内容包括考核数据采集、考核指标打分、绩效沟通、签字确认、考核汇总、考核结果发布等。3、绩效考核的时间要求如下：
fLTD
（1）月度考核：必须在月度结束后5个工作日内完成上月考核工作。（2）季度考核：必须在季度结束后5个工作日内完成上季考核工作。
（3）年度考核：必须在年度结束后10个工作日内完成上年度的各项绩效考核工作。4、考核主管与被考核员工就考核结果达成充分一致后，考核人在考核表上签字生效。
5、人力资源部将考核结果汇总交财务部作为计算绩效薪酬的依据。第六条：绩效考核等级
1、岗位绩效考核等级根据工作业绩最终得分情况不同分为五个等级，评定标准与部门考核评级相同。（具体参见第三章第十二条）
2、各部门应控制各绩效考核等级人员比例分布，使之符合正态分布状态。对考核成绩严重偏离正态分
布的部门，人力资源部可以发回重新评定，或对考核成绩按考核等级比例分布实行强制排序。
考核等级
卓越
优秀
良好
合格
需改进
等级代号
S
A
B
C
D
考核分数（M）
M120
119≥M100
100≥M90
90≥M70
M70
绩效系数
15
12
1
09
05
比例分布
5
20
50
20
5
第七条：绩效沟通1、绩效沟通的目的：绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者
与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用自己的强项，帮助被考核者设计改进弱点的方法和步骤，明晰被考核者发展及训练的需要，为被考核者订立下阶段的目标，确定日后工作表现标准等。
2、绩效沟通的实施：每个绩效周期结束、考核者对被考核者完成初步评分后进行。由考核人指出被考核人在工作中存在的问题、缺点，并听取他们对本次考核的意见，在达成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上签字生效。人力资源部根据需要可选择参加部分绩效沟通工作。绩效沟通的时间以15至30分钟r