核成绩＝∑KPI指标得分4、三级部门绩效考核成绩＝∑KPI指标得分
第十二条：绩效考核等级
绩效考核等级根据得分情况不同分为以下五个等级。
考核等级
卓越
优秀
良好
合格
需改进
等级代号
S
A
B
C
D
考核分数（M）绩效考核等级的说明
M120
119≥M100
100≥M90
90≥M70
M70
卓越（S）：实际业绩显著超过预期计划目标或部门岗位职责分工的需求，在计划目标或部门岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
优秀（A）：实际业绩达到或超过预期计划目标或部门岗位职责分工的要求，在计划目标或部门岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
良好（B）：实际业绩完全达到预期计划目标或部门岗位职责分工的要求，或在分工要求所涉及的主要方面取得稍好于计划目标或部门岗位职责的成绩。
合格（C）：实际业绩基本达到预期计划目标或部门岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
需改进（D）：实际业绩未达到预期计划目标或部门岗位职责分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在着明显的不足或失误。
第十三条：考核指标及指标值的调整1、工作过程中由于客观情况发生变化，一级部门的KPI考核指标或指标值需要调整，应填写《考核指标变更申请表》，详细阐明调整理由，经绩效考核委员会批准后方可变更。
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2、二级部门的考核指标或指标值需要进行调整，应填写《考核指标变更申请表》，经过部总批准后由人力资源部审议通过后予以实施，并报绩效考核委员会备案。
3、三级部门的考核指标或指标值需要进行调整，应填写《考核指标变更申请表》，经部总批准并经人力资源部审议通过后予以实施。
4、当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，绩效委员会人力资源部在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整意见。考核人听取被考核人（考核指标及指标目标值调整申请人）的汇报后，分析导致偏差的原因，审议业绩目标调整意见。经相关人员批准后，人力资源部调整被考核人的业绩目标，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案。第十四条：业绩改进计划
1、当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
2、考核人听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。3、考核人指导、跟踪被考核人r