考核方法
第八条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第九条考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核
中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表
1。
表1考核关系表
考核对象
高管人员部门经理一般员工第一条考核维度
考核关系
直接上级直接上级、同级考核直接上级、同级考核
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度和能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
1关键业绩指标（KPI），易于衡量，一般可以用客观公式计算出，用于评价当期的
业绩。
（1）效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，包括资产收益率、利润率等。
（2）运营类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略
f及财务目标运用营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等。（3）组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动
公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率等。
2工作目标设定（GS），用于衡量不易量化的结果，由上级根据被考核人的表现来
评分。（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素
质能力。指标定义详见附录一表11。第一十一条绩效指标设立的原则（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般
为36个；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为
基准；（五）挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业
绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；（六）民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级
指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。第一十二条绩效指标的设立（一）考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责r