人工作目标设定（GS）的期望。工作目标设定越重要被考核人对该项工作的直接影响力越大权重就越高。4、评估级别的确定。评估级别是用来衡量被考核人工作表现的一般分为三级。第一级为未达到预期：被考核人职责范围内关键工作中数项或多数未达到目标；关键工作表现低于合格水平妨碍了本部门（单位）整体业务目标的实现；未表现出任职岗位应有的个人素质能力。第二级为达到预期：被考核人在职责范围内大部分关键工作达到了目标；在少数领域的表现超出了设定的目标；为本部门（单位）工作目标设定（GS）做出了贡献；表现出了稳定、合格的个人素质与能力。第三级为超出预期：被考核人在职责范围内许多关键工作实际表现远超出预期目标；成功完成了额外的工作并为本部门（单位）工作目标设定（GS）的实现做出了贡献；表现出了超过预期目标要求的个人素质及能力。业绩考核时将根据被考核人在每项关键工作目标上的完成情况对其工作绩效按以上等级标准确定级别档次。工作目标完成效果评价不同于关键业绩指标的考核它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的业绩结果其完成分值是以考核主体的评级实现的。第十条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要程度。第十一条考核记录
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f安徽电力建设第一工程公司绩效考核管理制度
考核周期的期初被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论相互认可。同时考核主体对被考核人的考核维度、指标以及考核标准充分了解建立日常考核台帐将考核内容进行记录作为考核打分的依据在被考核人有疑义时作为原始凭证以便考核申诉的处理。第十二条考核程序
1．各考核主体对被考核人进行考核评分。2．各考核主体统计汇总被考核人的评分将统计结果反馈到人力资源部。3．人力资源部将所有评定结果综合汇总后上报考核薪酬管理委员会审核后反馈到各部门分别由公司高层、人力资源部、各部门正职和各项目部各级负责人将最终考核结果反馈给相关被考核人并进行绩效面谈使被考核人清楚上级对自己工作绩效的看法同时共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进的主要方式。4．总体考核流程图见图131。5．项目部可以参照公司的考核程序并最终上报公司人力资源部和考核薪酬管理委员会第十三条人力资源部将季度考核（项目考核）结果作为确定员工的绩效工资
的依据。（详见《安徽电力建设第r