同侧面反映经营业绩和现金收入能力包括投资资本回报率、利润总额、自由现金流等。从倡导以利润为中心、追求投资回报最大化和全局意识出发公司层面中层管理人员都应考核效益类指标。但项目部定位于成本中心不设此指标。2、运营类指标是衡量利用营运手段实现本部门及岗位生产经营目标的指标。3、组织类关键业绩指标是衡量贯彻执行公司工作方针、创造良好工作环境、保持良好的沟通、协作的企业文化的指标主要包括客户服务满意度、内部服务满意度等。4、关键业绩指标的选择和基本目标、挑战目标指标值的确定。关键业绩指标的目标值分为基本目标值和挑战目标值。基本目标值是圆满完成预算计划所对应的目标值；挑战目标值是考核主体对被考核人在该项指标完成效果上的最高期望值。关键业绩指标的选择和基本目标值、挑战目标值的确定要与实现公司总体生产经营目标紧密结合与管理者的岗位和职责相一致做到具体明确重点突出简便易行并有时间、数量和质量要求还要具有可实现性和挑战性。5、关键业绩指标由人力资源部牵头各职能部门会同公司分管领导共同设计和选择；具体指标值根据公司批准的年度计划、财务预算等由相关部门提出听取考核主体和被考核人意见后由人力资源部门审定。考核指标和指标值每年核定一次。指标一经确定原则上不作调整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整由被考核人提出书面申请并按规定程序审批。未获批准的仍以原指标为准。（二）工作目标设定（GS）指标：工作目标设定完成效果评价是衡量被考核人工作职责范围内的一些对长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法一般适用于职能部门管理人员、党群领导。1、工作目标与目的的设定。工作目标与目的的设定要根据被考核人的工作岗位职责结合单位整体发展战略充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求做到具体明确科学合理与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充构成全方位考评被考核人关键工作表现的体系。
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f安徽电力建设第一工程公司绩效考核管理制度
具体设定时考核主体应了解被考核人实现关键工作目标设定需要的资源和帮助指导被考核人制定工作计划；考核主体要与被考核人充分沟通最后达成一致意见。2、评估标准的制定。每一项设定的工作目标都要制定相应的评估标准。评估标准应该是可衡量的应既具挑战性又具可实现性并被考核主体和被考核人一致认同。3、评估权重的确定。工作目标设定权重反映考核主体对被考核r