工资表上都能看到多达十几项的工资构成。由于一些薪资中的房贴、补贴、工龄工资等和一个员工进入企业的时间早晚直接挂钩。这种情况就导致了一名普通的仓库保管员的工资远远高于一名研究人员的工资的怪现象。事实上，当企业的薪酬结构被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异越是不容易得到合理的体现，员工既搞不清自己工资与他人差异的原因，也不清楚如何通过个人努力来增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励的是什么，与企业战略是怎么样的关系。二、建立整体薪酬回报体系，真正做到以人为本总体薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。1整体报酬体系的内容（1）物质方面。①基本薪酬。一个组织根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。②可变薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。③期权。股票期权是现代企业用于激励经理的常用手段，由于期权的行权一般在约定的数年之后，它能促使经理从长远角度来考虑公司的经营和管理，激励经理在实现自己利益最大化的同时，也实现公司利益的最大化；同时期权在避免人才流失方面也有很大的作用。④福利。一般企业较多地采用固定福利，如医疗保险、带薪休假、住房津贴等，对企业而言，它同工资一样是固定支出；对员工而言，福利与工资相比较更体现了一种人文关怀，福利的好坏会影响到员工对公司的情感。（2）精神方面。由于高技能员工的需求是全面而复杂的，既有物质需求，又有许多高度的精神需求，因而“外在的薪酬”与“内在的薪酬”相结合的“全面薪酬战略”是实施多元化价值分配，充分激励知识型员工的有效模式。企业让员工切实感到自己是企业实实在在的“主人”而非“过客”，甚至让员工持有股份，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中，以此实现共同目标、共同参与、共同发展、共同分享的“企业利益共同体”。
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（3）内部提升。提升兼有物质激励和精神激励两种激励效果：一方面意味着成绩的认可、地位的提高、权利的扩张，另一方面提升往往伴随着薪水的增加，他们因此还得到了今后竞争更高一层工作岗位的机会，所以提升对于员工的激励是不言而喻的，尤其是对于高技能员工，可能是更有吸引力的激励手段。2制定薪酬体系的策略（1）建立以人为本的薪酬管理制度。人才是企业发r