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企业薪酬体系设计
作者：江容芸来源：《职业中旬》2012年第12期
摘要：薪酬体系的设计是建立现代薪酬管理制度的重要组成部分，做好对企业薪酬体系的研究和设计，建立一套科学的、适合企业在知识经济和经济全球化时代发展需要的薪酬体系，对企业来说是一个全新而重大的课题，具有一定的学术意义。关键词：企业薪酬体系激励体制设计在社会经济快速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。无论是对国外还是对国内的劳动者而言，薪酬问题无疑是最敏感的问题之一。企业内外环境的变化以及经济的不断发展，随之带来的挑战性，使薪酬成为企业经营成功的战略条件之一。在整个人力资源管理体系中，唯独薪酬管理最为引人瞩目，因为对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段，唯有薪酬是最根本的一种。而对于大多数员工来说，无论你从事一项工作的理由到底有多少，薪酬恐怕是最基本的一个。薪酬体系的设计是建立现代薪酬管理制度的重要组成部分，做好对企业薪酬体系的研究和设计，建立一套科学的、适合企业在知识经济和经济全球化时代发展需要的薪酬体系，对企业来说是一个全新而重大的课题，具有一定的学术意义。一、传统薪酬制度存在的问题在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市场环境的不断变换以及产业机构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。1薪酬功能的错误定位目前我国企业薪酬实践中，有相当一部分企业把薪酬简单看成是企业所必须花的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，要增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低成本。2薪酬管理系统设计不科学
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薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标而进行。而我国许多企业的薪酬管理处在方向不明、缺乏明确战略指导的混沌状态中。比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。企业薪酬调查数据缺乏真实性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，管理者靠主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工的等级，将同类同级别的职位归类确定薪酬等级。3薪酬结构零散，激励功能弱化我国很多企业的r