弹性”。
1、学会“喜欢下属”。
人们谈论“管理”这个话题的时候很愿意提“人性化”、“以人为本”等词汇。当然，这是管理的趋势，不可违背。但是，在人员管理上，到底如何实现人性化呢？
有些人把“人性化”当作“人情化”，给下属买生日蛋糕，或者逢年过节出去“撮”一顿等。其实，这些可能都需要，但可能不是最重要的。重要的是，作为部门负责人一定
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要学会“喜欢下属”。这才是人性化管理的基础。否则，你的管理制度再宽松，再人性，也无济于事。因为，不管你有什么样的管理制度，大家都认为理所当然。
如果你真心喜欢你每一位下属，用放大镜去看他们的优点，用缩小镜去看他们的缺点，你就算批评他们，他们也会理解的。因为，人不是傻子，可以感知很多东西。
2、成就感驱动。一般情况下，销售人员的激励是利益驱动的，而市场人员的激励是成就感驱动的。
对市场人员而言，给他们制定过多的奖励政策，未必奏效，甚至有可能适得其反。然而，每当完成一项任务，取得一定成就时，以各种方式给他们以成就感，可能
比什么都重要。所以，市场部一定要学会：庆祝，庆祝，再庆祝。3、要么不惩罚，要么就惩罚到位。在人员管理上，我不太赞成以惩罚来约束下属。惩罚不是万能的。因为，人来到
这个世界上，不是为了受惩罚而来的。作为部门负责人，必须有勇气替你的下属承担责任。这实际上，对一个有自知之
明的下属来讲是最大的惩罚。他们知道自己该受惩罚的时候，你给他承担了，他们既感到感激，又感到内疚。如果，你下属已经对所犯的错误而内疚的时候，惩罚是没有用的，而恰恰需要包容。
然而，对一些屡教不改的下属，采取适当的惩罚也是有必要的，但不一定每次都惩罚，而是选择时机，给予一个难忘的惩罚。而且，把惩罚的来龙去脉要告诉他，让他心服口服。
4、不要回避他们跳槽的想法。
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作为部门负责人，乃至作为企业老板，一定要帮助员工制定他们的职业生涯规划。因为，他们需要进步、提升和发展。
可口可乐的不少员工，进可口可乐的时候就有个目标“我进可口可乐是为了离开可口可乐”。意思很明确，就是要利用这个平台发展自我。
我们不要回避员工的这种想法，而且恰恰要鼓励他们往前走。一个怕员工跳槽的老板是没出息的老板。在这信息十分对称的社会，你的“怕”不可能阻止一个优秀员工的跳槽。
如果你和他们心对心的沟通，了解他们的需求，并帮助他们规划职业生涯，甚至帮助他们制定跳槽的时间表，他们会更加努力的工作，以此来回r