差异，鼓励事务量多、难度大、重要性高的岗位和工作。如：对综合股（征收大厅）人员主要按其从事的岗位进行工作数量计分，即：按照总局岗责体系中各岗位的事务量大小、难易程度、重要性程度等因素设岗位分值，被考人从事岗位种类的合计分值为其月工作数量基本分。在分值设定上根据我们分局实际从高到低是：发票管理窗口、申报征收窗口、综合服务窗口。对责任区管理员的工作数量考核也是根据各责任区的事务量大小、难易程度、重要性程度、风险程度等因素，赋予各责任区月工作数量基本分。管户多、税收收入大、重点企业风险企业多的责任区分值相对较大。为了鼓励大厅人员主动代岗、责任区人员主动下户巡查，我们对大厅的代岗工作量、责任区的新办户回访、重点税源户巡查、高风险户（优惠政策户、使用收购凭证户等）巡查、户籍巡查等机内没有工作流产生但管理员主动实施的有效工作（如：有查补税款或发现漏征漏管户等等）进行加分。另外，对分局安排的重点工作也进行加分以发挥引导作用。四是与执法责任制有机融合，应用其考核结果。对工作时效主要是考核日常工作（含工作流处理和非工作流事项处理）是否同时具备“三性”，即：完整性、及时性和准确性。这与执法责任制考核执法工作的合法规范性是相吻合的，因此我们把执法责任制的考核结果引入进来，涉及到的经济奖惩在工作时效的考核中体现，从而使绩效考核不仅仅侧重于结果评估，同时也加进了过程控制的元素。五是把“创新创优”“工作能力”从中拉出，设“争创荣誉奖”、“突出贡献奖”“稿件录用奖”等专项奖励，不计入百分制内，单独、考核奖励。
f六是奖励方式多元化，充分考虑税干的多种需求以提高激励效果。对在各类评比、竞赛中获省局级以上荣誉的或者某项工作在内容、办法、措施上取得明显成效，经省局级以上认可并推广的，可享受自助式奖励方案，即在客观条件允许情况下，被奖人可自主选择现金奖励、发展机会、培训机会、带薪假期等任一方式的奖励方案。七是计分设定上考虑分局现阶段的实际需求。对如：“工作态度”加大分值至15分，我们的考虑是“工作态度”所包括的工作纪律、服务态度、服从安排等指标，不仅仅反映其态度，更反映出税干对组织价值观的认同，这是开展工作的基础。（三）系统实施。在建立绩效考核新机制中，我们重点抓好了四个关键点：1、建立规范的岗位说明书。我们以总局岗责体系和工作规程为基础，对每个人的岗位说明书进行了重新修r