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A公司员工胜任力模型构建的必要性分析
作者：刘明明来源：《办公室业务》2020年第03期
【摘要】A公司人力资源管理体系中存在很多短板：在人员聘用上过于随意性在培训管理上过于狭隘性在绩效评估上过于主观性在薪酬发放上过于局限性。这些管理上的不足都严重影响了企业人力资源的开发和利用，影响了企业战略目标的实现。基于这些问题，A公司构建了一套完整的胜任力模型，并将其应用到公司日后的人力资源管理上。
【关键词】胜任力模型招聘培训绩效薪酬
企业文化是企业发展的灵魂，更是品牌建设的源泉。立足胜任力模型进行人力资源管理，有助于宣扬公司企业文化，能够更加明确企业战略目标和发展规划，能够让更多员工将个人目标与职业发展融入企业战略规划中。然而目前大多数企业还未构建起完整的胜任力模型，在企业的人力资源管理方面仍存在许多问题。本文A公司为例，通过分析该公司在人力资源管理方面存在的问题，进一步探究A公司构建胜任力模型的必要性。
一、招聘选拔标准的随意性
A公司入职门槛低，人员流动性大，存在严重的人员不足问题，每年都会举办多次招聘活动，即便招聘大量人员，受到主观因素或客观因素的影响，公司员工工作不久就会选择离职或跳槽。为解决公司的用工荒问题，近年来，公司加大了在人才招聘方面的投入，然而招聘的员工素质高低不一，专业水平也是层次各异。对于新进员工只需通过人事主管面试，加上简单的专业知识考试，就算是整个招聘流程。很然这样的招聘机制过于随意，并未根据行业规范及岗位标准设立专门的选拔标准，如此以来，就会带来越来越多的招聘问题。
二、培训开发效果的有限性
A公司对于员工培训方式一般是在年底向员工发放培训意向调查问卷，并征得员工需求，根据员工需求设定下一年度培训工作和培训计划，基于员工需求开展培训，其培训意义并不大。总体上看培训开发存在很多不足：一是培训课程多数是通用课程，并没有针对不同岗位实施不同培训课程，导致了培训效果不高。二是培训评估环节缺失，调查中了解到，很多学员在培训过程中过于敷衍，他们表示培训只是走形式而已，培训结果不考核，无需投入太多精力。三是培训内容有的非常简单，有的则极为复杂，员工无法接受。四是培训教师由公司相关业务人员担任，并未做过相关的培训训练，讲解能力及课堂把握等较为欠缺。
三、绩效评价结果的主观性
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A公司对员工绩效考核以履职结果为主r