有效的新员工培训——员工组织社会化的关键一步
一项对企业员工离职率的调查表明，新招聘的员工最可能在较短的时间内离职，并可能给企业带来较大的损失。这种损失是显而易见的，由于在企业的留存时间较短，这些离职者甚至尚未为企业创造出足以支付招聘和初期培训他们的费用的价值，就已经离开了企业。相关的调查显示，积极而有效的新员工培训对于降低员工流失率并进而提高员工对企业的责任感和积极性都有着十分重要的意义。当前，国内企业对于新员工培训给予了越来越高的重视，投入了较大的人力、物力开展此项工作。但是，很多时候效果却并不尽如人意。可以相信的是，培训效果的偏差，很大程度上在于企业在新员工培训的过程中过于偏重于对相关信息的传递，而忽视了对员工组织社会化的重要性的认识。显然，员工组织社会化的进程不可能在新员工培训中全部完成，但是有效的新员工培训可以加快员工社会化的进程，使其尽快融入整个企业。一、员工组织社会化的定义、范围和意义20世纪60年代，“组织社会化”（Orga
izatio
alSocializatio
）这一概念被Schei
初次提出，到今年已经整整40年的时间。在此期间，对于组织社会化的阐释也经过了一个较长的发展时期。Schei
认为组织社会化是员工进入企业学习一些技巧的过程。Klei
a
dWeaver认为组织社会化是员工了
f解和适应新的工作场所中工作、制度以及文化的过程。Jabli
认为组织社会化是组织成员被组织文化所吸收并逐渐成为其中一员的过程。Va
Maa
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认为组织社会化是员工学习使其成为组织一员的组织内价值观念、习俗和要求行为的过程。Fogaty认为组织社会化是员工持续不断的调试过程。Klei
a
dWeaver认为组织社会化是使个体了解承担组织角色或成为组织成员所需要的价值观、能力、期望的行为以及社会知识的过程，其实质是个体学习和适应新职务和新组织角色的过程。目前，对于组织社会化的定义虽然很多，但是较为公认并被普遍接受的概念却尚未产生。可以发现的是，上述概念虽然有着这样那样的区别，但是都把重点放在了“学习”和“适应”两个词上。同时，在近20年的研究中学习和适应的“持续性”受到了越来越高的重视。就国内而言，很长一段时间以来，员工组织社会化的过程在一定程度上被忽视了。但是，近年来随着国内员工与组织之间心理契约关系的不断改变，员工组织社会化的研究逐步受到了相应的重视。例如，王明辉等人在《员工组织社会化研究的概况》中对国内组织社会化归纳了自己的观点，他们认为r