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基于EVA的企业薪酬激励机制研究
作者：郝必传来源：《现代经济信息》2011年第11期
摘要：随着现代企业制度的建立与完善，由于所有权与经营权的分离，企业所有者为使企业资源产出最大化，必须对经营者进行有效激励。针对传统激励机制的缺陷，本文在分析了经济增加值EVA指标的优越性的基础上，论述了基于EVA的薪酬激励制度的合理性，并利用EVA指标来设计相应的薪酬激励模式。
关键词：EVA；资本成本；薪酬计划；激励机制
中图分类号：F27292文献标识码：A文章编号：1001828X201106001902
随着职业经理人制度的不断发展，公司股东必须解决好这样一个问题：如何才能建立一种有效的激励制度，使得职业经理人与股东的目标趋同，从而为增加公司的股东价值努力奋斗。
一、传统薪酬激励指标的缺陷
传统薪酬激励计划有三个主要特点：其一，奖金的发放是根据财务经营目标的完成情况而确定的，以预算的经营利润为目标来发放奖金最为常见；其二，奖金的发放是以实现最低赢利目标为前提的；其三，奖金支出有上限。许多的绩效奖励计划都把目标业绩的80％作为“门槛”业绩，并规定低于“门槛”业绩的将得不到奖金，奖金发放的最高数额为目标值的120％。在典型“80％120％”奖金发放计划中，如果达到“门槛”业绩发放50％的目标奖金，如果达到最高限额的业绩，则发放150％的目标奖金。这一方案存在以下几个主要缺陷：
首先，以营业利润或资本回报率来衡量经营业绩，这与股东价值之间并没有显着的相关性，有人测算过仅为0203％。
其次，“门槛”业绩和最高限额的规定鼓励经理人员通过把现期收入或开支转移到下一期，以实现当期业绩奖励最大化的倾向，从而事实上鼓励了人为调节经营指标。
第三，容易导致管理层行为短期化并削弱公司内部团结。奖励计划通常是建立在经营目标的实现基础之上的，而且这一经营目标可逐年调整。这意味着，管理人员必须考虑今年的营业完成情况会对下一年的经营目标产生怎样的影响。在设计和实现公司预期利润目标计划过程
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中，管理人员有可能更多地考虑其个人工资收入的变化情况，而不是把主要精力放在如何努力使企业价值最大化上。
上述传统薪酬激励计划的缺陷，通过建立基于EVA指标的业绩评价机制可以很好地解决。
二、EVA的基本原理
1、EVA的计算公式
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omicValueAddedl，即为经济增加值，是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，r