主观能动性；报酬与业绩挂钩，多劳多得，末位淘汰；不看重出身，可以网罗社会各阶层的人才，实现社会价值。十多年来，这种制度具有极强开放性和竞争性的制度培育了大量的营销人才；其中相当一部分是仍然活跃在这个行业里的精英，他们
f创造了一系列至今耳熟能详的概念，并且成为了销售激励和管理领域的专家，不断推动中国保险业的前行。寿险营销制度是竞争最为充分的社会就业制度之一。二、寿险薪酬体系存在的问题与根源浅析然而应该看到的是，随着经济的发展和社会的不断进步，寿险营销制度却在近几年间进入了瓶颈阶段。2014年5月，保险营销共实现保费收入147193亿元，占总保费收入的3241，比起最高峰的2006年下降了将近15个百分点。同时，寿险薪酬体系中存在的问题也逐渐暴露。最突出的就是现行的寿险薪酬体系。寿险公司以高首期佣金来刺激个人代理人的展业积极性原本目的是为了尽可能多的接受新业务扩大市场占有。而这一薪酬体系有两大缺陷（一）保障不足，缺乏公平性造成了人员流失严重在现行的寿险薪酬体制下，营销员与保险公司之间是委托代理关系，采用佣金制度，由保险公司根据营销员的营销业绩支付佣金，营销员不享受公司的社会保险及福利待遇，佣金是他们的所有收入来源。然而，个人营销员不具备依法成为个人代理人的业务许可证、工商登记、营业场所和独立核算等法律要件，不算是严格法律意义上的个人代理人；与此同时，营销员和保险公司的之间由于没有签订劳动合同，不存在劳动雇佣关系，代理人完全依赖营销业绩抽取佣金，没有固定的底薪、福利以及社会保障，作为劳动者，保险代理人的合法权益无法得到有效维护。这种体制造成了寿险营销员法律定位模糊、经济地位和社会地位的低下，贡献与地位的不平衡，缺乏福利保障。
f由此引发的保险营销员的高脱落率和频发跳槽现象也愈加严重。2002年以来保险营销队伍年均增长速度达12；与此形成鲜明对比的是，目前我国保险营销员13个月的留存率平均只有30％左右，两年的留存率不到15％，远低于其他国家和地区的水平。保险行业已经步入广增员、高脱落、低素质、低产能的怪圈，行业内人员尤其是高级管理人员频繁流动、人力成本虚增，以及产生大量的孤儿保单，制约了保险公司的发展。（二）薪酬支付方式引发的短期行为造成道德风险频发经济学家认为，薪酬机制是决定代理人行为的最主要因素之一。为调动代理人的积极性，提高保费的收入，提高业务的质量，寿险公司应重视薪酬r