试论寿险公司营销员薪酬体系的改革
摘要：美国友邦公司在上个世纪90年代引入的寿险营销员薪酬体系在中国寿险业的发展中起到的重要的推动作用；寿险业近20年的蓬勃发展以及无数销售精英的涌现，也与这种制度密不可分。然而随着经济的发展以及寿险理念的不断深入人心，现行的寿险营销员薪酬制度存的问题也不断出现。由此制度引起的营销员法律定位不清晰、员工保障不到位、人员管理不规范等因素直接影响了保险营销员职业的吸引力、造成功利短期行为严重、服务质量下降、道德风险频发等诸多问题，制约着寿险行业的继续快速发展。对现有的寿险营销员薪酬制度进行科学合理的改革，有助于营销队伍的稳定、服务质量的提升，引导寿险营销活动向正规化、规范化发展，使寿险业的发展迈入新的台阶。
一、我国现行的寿险营销员薪酬体系的基本情况1992年美国友邦保险公司将寿险营销制度尤其是独特的薪酬体系引入了中国；从此以后，中资保险公司纷纷效仿，中国寿险业也进入了黄金十年。中国寿险营销员的数量也从1995年的三十万人，发展到到2014年年底的近四百万人；寿险保费在这十几年间呈高速发展的态势，1997年寿险保费首次超过了财险保费，这种格局一直维持至今。寿险营销员对总寿险保费的贡献率已经达到了三分之一。
f（一）寿险薪酬体系简介现行的寿险营销制度是代理人营销制度。寿险营销员的报酬普遍实行的是无底薪的佣金制度，即寿险公司根据代理人的保费收入支付佣金。佣金支付形式采取集中发放，发放年限一般为3～5年，其中首期佣金占的比例最大，为全部寿险佣金的70％～80％，占首期保费的30％～40％，续年保费递减。我国寿险代理人的薪酬大体分为两个体系，一部分是位于团队组织金字塔底层的营销员，其收入的主要来源为佣金，决定于业绩。另一部分统称为组织发展系列人，包括业务主任、业务经理、部门经理、总监，其薪酬主要由佣金津贴奖金构成，津贴享受的时限、类别、比率随着职级的提升而相应的提高，奖金、津贴在收入中占的比例越来越大，薪酬越趋稳定，佣金制的激励作用逐渐减弱。特别是，当代理人晋升为业务经理后，对个人业绩已经不再作要求。（二）寿险薪酬体系的优点美国哈佛大学威廉詹姆斯曾作过一次研究，发现在按时计酬的制度下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的20％～30％；如果受到正确而充分的激励，可以发挥到80％～90％，甚至更高。寿险薪酬体系最大的特点正是强调激励，最大限度的发挥营销员的r