完全依据员工的工作绩效来考核而是带有随意性。对员工
f来说考核的不公平、不公正严重损害了员工的切身利益使得员工对制度的不信任最终影响到绩效管理制度的执行效果。
四对考核结果无反馈许多考核人员认为绩效考核完成就意味着绩效管理完成了同时对考核结果也没有公开。整个绩效考核的过程的结果都处于保密状态没有及时反馈给员工与员工共同沟通分析其原因。导致员工继续执行原有的工作方式和工作行为对员工个人的成长没有促进作用也没有达到企业开展绩效管理的目的。三、改善国有企业绩效管理的对策一提高绩效管理认识改变企业管理人员对绩效管理的认识误区。企业绩效管理人员要意识到绩效管理是企业将战略转化为行动的过程是企业战略管理的一个重要构成要素。绩效评价仅是对员工工作结果的考核是相对孤立的、静态的而绩效管理则是联系的、发展的强调对整个人才使用过程的监控。具体来说绩效管理是根据企业的战略目标通过目标分解、逐层落实将企业的中长期目标分割成若干短期目标并明确到各部门及每一个员工从而订立相应的绩效考评指标和标准以设定的各类绩效考评指标为指导进行人力资源的招聘、评估和日常考评等工作。二建立合理的指标考核体系绩效考核是绩效管理体系的重要环节建立合理的指标考核体系和选择恰当的绩效考核模式在确定绩效管理模式时显得举足轻重。
f首先要科学地进行工作分析制定合理的绩效标准。国有企业人力资源管理部门应根据不同种类的工作而非个人来制定考核标准同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点来制定考核标准使标准具有针对性。
其次在设计绩效考评指标时要尽可能采取定性指标与定量指标相结合对考核指标进行合理取舍制定一个完整的具有一定连贯性的考核体系从而防止绩效考评指标设计不当造成误导。
三公平、公正、公开地进行绩效管理在考核过程中对于同一类的考核者要要制定出同样的考核标准与考核程序不能因人而异考核者要抛弃个人的恩怨防止用感情和偏见来代替考核标准对于考核工作的标准、程序和对考核责任者的规定在组织内应对所有员工公开。人力资源部门应该对绩效考核的标准和程序进行定期的修正在考核体系中尽可能采取相对客观和可以量化的指标以减少考核误差带来的负面效应。四健合绩效反馈机制要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制。绩效考核之后绩效管理的过程并没有完成绩效反馈不仅仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共r