中小型民营企业的薪酬管理问题分析与对策研究中小型民营企业的薪酬管理问题分析与对策研究民营企业的薪酬管理问题分析与对策
摘要：
改革开放以来，中小型民营企业不断的产生和发展，其中包括被我们所熟知的联想，蒙牛等大型的民营企业，民营企业对民营经济发展和我国整体国力的提升发挥着越来越重要的作用。然而在中国的名营企业存在这太多的局限性，尤其在人力资源管理方面，特别是在企业薪酬管理方面存在很多的问题。没有树立科学管理的理念，最终不能适应环境的发展与变化，逐渐走向没落。关键词引言改革开放至今，我国民营经济获得空前发展，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。截止到2005年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66。在过去的几年间，中国民营中小企业数量、销售额、利润额、资产总额均有大幅度的增长。经国家权威部门预测，到2010年，在中国民营中小企业就业的人数将占中国工业领域就业总人数的60。中国民营企业的独特的发展道路使它具有一定的特殊性。早在2003年年初举行的中国高科技民营企业研讨会上，中国星海集团总裁荣海指出，经过20多年原始资本的积累，当今中国很大一部分已经或者基本突破了资金瓶颈，现阶段的突出瓶颈在人才和管理上，多数民营中小企业的管理水平1普遍较低，在人力资源管理方面尤其是人才的薪酬激励方面表现得尤为明显。一相关概念所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程2。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。薪酬也是激励员工的一种较为直接的手段。如果企业的薪酬制度不健全薪酬发放不公平就会影响员工的工作积极性也会导致员工的积怨越来越多使工作效率下降。因为薪酬可以代表一个人的地位、成就、能力所以对员工起着很大的推动或反推动作用。国内一般公司的薪酬可以分为基本3工资、技能工资、业绩或利润工资和福利工资。和国际水平比较中国在人力和管理上存在着很多的问题。二我国中小型民营企业薪酬管理存在的问题中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。薪酬设计与企业发展战略相脱节。目前，越来越多的民营企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。如果薪酬体r