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人性中的欲望与满足
作者：余俊杰来源：《青年与社会》2013年第24期
（广州番禺职业技术学院，广东广州511483）
【摘要】“人性假设”即识人之长短，人之长短均源于人之欲求，人力资源管理的本质是了解人的需求以契合人的需求。人的需求的层次受限于特定的环境与条件，对不同局限条件下的人的需求进行发掘，形成了人力资源管理中不同的人性假设理论，从而形成不同的人力资源管理模式。
【关键词】人性假设；需求；人力资源；管理
人力资源一词最早由现代管理学之父彼得德鲁克在《管理实践》一书中提出。德鲁克认为，除人力资源外，其余资源均要受机械法则制约，都会不可避免的产生损耗，只有人力资源具有嬗变性，可以增大，在人类所有能够运用的资源中，只有人才能成长和发展。据此，德鲁克提出了自己的人力资源管理思想“用人之长，注重培养”，并对后世产生重要影响。“用人”的前提是“识人”，“识人”历来是人力资源管理讨论的重要话题。
从现有研究来看，学界对人性假设及这些假设下的人力资源管理理论主要归纳为以下几种：早期管理者认为人的本性是不喜欢工作，具有奴性的，需要施以外在的强迫，因此这个时候的管理方式是野蛮的。20世纪初，以泰罗为代表的管理思想家提出了科学管理理论，它将工人视为“经济人”，即工人的工作效率是由背后的经济利益驱使的，增加工人的工资可以提高他们的工作效率。这一理论后来被麦戈雷格称为X理论，即“经济人假设”。1929年，梅奥领导的霍桑实验，提出了“社会人假设”，它否定了“经济人假设”，认为心理因素和社会因素对工人的工作积极性影响非常大，社会人假设标志着科学管理理论进入到行为主义管理理论。后来，马斯洛提出了需求层次理论，认为人在不同时期、不同阶段由于目的、偏好、个人利益不同，其需求层次是不一样的，只有考虑到满足不同层次的需求，其个人潜能才会充分发挥，这一假设称为“自我实现人”假设，这也即早期的人本管理思想。在现代管理思想中，如沙因等人提出的“复杂人假设”，赫伯特西蒙等提出的“决策人假设”，威廉大内提出的“文化人假设”以及后来的“经营人假设”、“变革人假设”等都是现代人本管理思想中的人性假设。
人力资源管理的不同理论都是建立在不同的人性假设之上。为什么人性假设会发生变化？本文认为，纵观人力资源管理发展史，人的本性没有改变，不同的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理思想家对人的本性在r