，特别是教学绩效考核部分往往会受到更多主观因素影响，这就更需要建立起客观的多角度的绩效考核制度。多角度的绩效考核制度应该对自我评价、学生评价、同行评价、领导评价这四个方面的评价进行综合考核。多方
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面的评价考核有利于削弱教师绩效考核中主观因素的影响，同时对于绩效考核的制度应考虑多方面的影响因素，尽量排除影响考核公正性的因素，才能绩效考核制度的公正性得到大部分教师的认同。4
第三，在教师绩效管理制度上应该重视教师教学工作的考核办法，从制度上、机制上建立健全教学评价与激励约束体系，切实落实教学工作在高校整体工作中的中心地位，因为高校建设的最终目的仍然是以为社会培养和提供优秀人才。所以绩效教师从事教学工作的积极性，增强教师教学工作的责任心和绩效质量意识，促进教学绩效的提高，是高校教师绩效管理改革的主要方向。5
同时教师的绩效考核中应包含教师教育教学过程中所取得的全部绩效成果，而其中的主体应该是围绕高校重点的人才培养方案中安排的教学工作来进行。在教师绩效考核的教学工作部分应主要围绕教学工作定额（如教学工作量）和教学质量（如学生培养情况）等方面同时进行。
第四，在科研部分的绩效考核制度改革中，可以尝试将教师科研绩效考核中对教师个人的考核改变成为对学院整体进行考核，因为相对于个人绩效的完成情况，学院绩效更贴近于学校整体的绩效目标。这样不仅简化了学校层面的教师科研绩效管理流程，提高全校绩效考核的工作效率。同时也将教师个人绩效考核权力下放至二级学院。6
这样做不仅有利于充分调动二级学院对教师绩效管理的积极性和主动性，而且扩大二级学院的自主权也有利于二级学院有效的组织教师开展科研工作。因为二级学院相较于学校更了解教师本人的科研能力和科研方向以及教师个人的发展方向，能够更加容易的引导教师绩效成果贴近学校的绩效目标，这样可以提高教师的科研工作效率。7
同时在年度考核方面，由于科研成果形成的周期较长，应该由二级学院自行掌控制定较为简单的审查考核制度，并提交校级相关领导审核通过，这样的做法不容易降低教师在科研工作上的积极性。8
最后，应保证绩效考核制度的公平客观公正。教师绩效考核制度是高校人力资源管理的核心环节之一。绩效考核制度的公平客观公正，直接影响着教师的切身利益。一旦绩效考核制度缺乏公平性，将会严重打击教师工作的积极性，也就直接关系着高校的教学质量、科研水r