龙源期刊网httpwwwqika
comc
我国中小企业薪酬管理现状及对策研究
作者：乔姗来源：《商情》2012年第08期
摘要无论是对国内、国外企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。在企业管理中，薪酬是吸引和留住人才的重要因素，我国中小企业在薪酬管理方面存在着明显的不足，制约着中小企业的发展。本文通过对我国中小企业发展现状的分析，在此基础上，提出了改善我国中小企业薪酬管理的对策建议。
关键词中小企业；薪酬；对策
一、薪酬管理的概念界定
薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
二、我国中小企业薪酬管理现状
近几年，我国中小企业的发展速度更加迅速，在国家经济中扮演着越来越重要的角色，成为推动我国知识经济时代进程的主要力量。但我国的中小企业却存在人才流失较严重的现象，制约了中小企业的进一步发展。当然中小企业与大型企业相比，由于资金、技术等资源条件的限制，有不足和劣势，而中小企业留不住人才的原因主要是薪酬制度设计缺乏科学性，薪酬体系不合理等等。
一薪酬制度不科学
薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法。目前，我国中小企业的薪酬制度由于种种原因，还尚不健全，有很多地方缺乏科学性。主要表现在薪酬制度缺乏激励性和薪酬制度不规范、弹性差这两个方面。
二薪酬体系不合理
由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。
f龙源期刊网httpwwwqika
comc
三薪酬管理不科学薪酬管理不科学主要表现在薪酬管理的透明度低，薪酬管理与企业战略脱节，结构零散，管理混乱，政企不分，政府干预过多，平均主义倾向严重，薪酬总量投入不足，水平偏低，缺乏市场竞争。
三、改善我国中小企业管理的对策
一克服“唯薪酬论”和“薪酬无用论”
一方面要承认，较高的薪酬对于某些特r