等级AAAAAA比例20％20％30％
B20％
C10％
给定各部门S、A、B、C、D的比例分数段M≥9585≤M≤9578≤M≤8570≤M≤78M≤70等级SABCD意义优良合格基本合格不合格所占比例10602010绩效工资系数1210080705D等级定义：a当员工本月考核分数低于70分时，列为D等；b当员工本月工作有明显失误或明显错误，经直接领导和间接领导评定，可列为D等。各部门SABC比例的动态调整比例SABCD得分10602010M≥95207010085≤M≤95157015078≤M≤851065151070≤M≤780652015M≤7005030155依据：前3或6个月各部门考核平均得分。一般员工人数小于10人时，可在22321比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。③优秀员工（AAA）必须在考核周期内由部门或个人提交个人优秀事迹稿件到行政管理部。如果没能在当期提交，不可以被评为当期优秀员工。2．中层主管考核排序要求①②主管级，经理级分别在本部范围内进行排序。评估排序比例必须与一般员工相同，即按照22321的原则。（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。③几类特殊人员的考核排序a处于试用期的员工：不参与绩效考核。b新转正员工：新转正员工从转正次月开始参加绩效考核，转正后当月剩余工作日绩效得分为100分；新员工转正时间以直接领导审批时间为准。c调岗员工：调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门的表现进行考核。员工参加在考核期内工作时间超过一半的部门的排序，参加排序的部门部级主管负责干预员工绩效（调入部门部级主管可参加）。d休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参与绩效考核与排序；休假超过一半时间的人员，参与绩效考核，但不参与排序，绩效等级默认为B。（三）绩效干预1在本考核周期内，若员工工作表现与绩效目标之间有较大差异，可能导致绩效目标无法达成，直接上级和直接领导应与员工就存在的问题进行分析并提出改进要求。详见附件二：《绩效干预记录表》。2对于绩效考核成绩为“C”的一般员工和中层主管，必须进行绩效干预，由直接领导和
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f员工共同讨论找出原因并制定改进对策，以提高绩效表现。3《绩效干预记录表》可作为员工是否能够胜任当前岗位工作的依据，直接领导审核后，送行政管理部存档。（四）绩效发展1一般员工的绩效发展计划①部门做出最终绩效评定结果后，经理级级和总监应与一般员工进行绩效发展讨论，通过讨论与员工确定绩效发展的措施r