，这个位置应该属于你。”你作何回答？
自我评价式提问（内驱力与价值观）目前为止，你认为你哪些技能和个人素质对你成功贡献最大？你为什么认为自己在这个岗位有所作为？古怪的面试方法
f读书笔记２０１１
参考世界五百强面试题目提问技巧
不要急于纠正面试者的错误观念，应该让其继续阐释并了解其如何“自圆其说”。
遇到尖锐的问题避免穷追猛打，涉及隐私时适可而止。尽量避免给面试者提供暗示信息，比如遇到同意的观点时点
头，微笑应聘者因紧张而表达不清时，面试官在了解其真实想法后可友
善的重复表达一遍，表示你已经明白他的意思。面试官认知偏差
晕轮效应、刻板效应、投射效应、首因效应等
第二章结构法结构法根据特定的岗位的特征要求，遵循固定的程序，采用专
门的题库，评价标准和评价方法，通过面试官与面试者模面对面的语言交流来评价应聘者是否符合招聘岗位的要求。
一、主要方法描述法（ＳＴＡＲ）
是指面试官在面试过程中，针对每个考察要点在特定的情景（ｓｉｔｕａｔｉｏｎ）下面临的具体任务（ｔａｓｋ），完成任务的具体行动和做法（ａｃｔｉｏｎ）以及最终的结果（ｒｅｓｕｌｔ）。
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这样具体的描述可以确定面试者所说是否属实，另外确定他以前的工作经历是否可以迁移到以后的工作中。面试官可以问的更加详细一些，还可以让面试者描述在整件事中的感受及看法，进而确定这些能力与素质是否和岗位要求匹配。销售人员的情景模拟：Ｓ你以前做什么产品的？市场需求怎样？采用何种销售模式？Ａ你采取何种方式提高你的业绩？遇到了什么困难？怎么解决？Ｒ你在公司销售业处于何种水平？具体的月销额？压力法与面谈法相反，面试官给面谈者营造压力气氛，观察特定情况下面试者得反应。压力的呈现可以是针对某一问题做一连串的发问，步步紧逼；也可以是一些生硬的，故意激怒应聘者或者使其尴尬话题。注意：只用在需要很强应对压力的能力的岗位中采用
既要保证压力的真实，又不能伤害应聘者的自尊预留时间做出解释
二、面试准备工作分析
形成工作说明书
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建立素质模型
通过访谈，问卷调查，专家小组讨论等方法，提炼优秀人员应
具备的能力素质。
按照评价要素设计提问
例：
素质能力分析判断
计划执行
提问
考察角度
如果两个公司同时都全面客观分析问题
录用你，你如何选择？有独到的见解
假如你的前任因为管自我判断能力
理不善被解雇的，但是r