还很粗浅，有些认识甚至是有偏差的。在建设商学院过程中，只是简单的外在形式转变，换汤没换药，并未真正体现出商学院的核心价值和功能发挥。2、培训缺乏长远发展规划，培训目标变化频繁。培训管理部的培训工作需要与公司的发展战略目标、业务发展规划相结合，不能“跟着感觉走”，培训目标要明确，不能忽东忽西，否则将无法聚焦于公司的长远发展需要。某知名咨询机构的调研结果显示，国内70企业每年会制定培训计划，但却没有制定培训规划，不能有效指导企业培训的长远规划。我们也是如此，没有短、中期的培训规划，或者没有与公司的短、中期目标相契合。
十年来公司培训发展的积淀，得到了公司战略层的支持，但在自身的发展上必须自我突破。每年各种层次、课题的培训，50多位内部讲师的课程开发，优秀文化案例的编撰……我们并不缺乏知识，而是缺乏知识积累的系统和再开发的能力。
下面主要探讨《××商学院培训课程体系》建立方案，通过建立《课程体系》来解决、改善上述多数问题，但仍有部分问题无法彻底解决，譬如，有关内训师的管理，将单独再提案。
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f二、建立培训课程体系理论依据
主要是根据“胜任力模型”、“职业生涯规划”和“学习路径图”理论
一、岗位胜任力模型培训与发展是胜任力模型最核心的作用之一，胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据，越来越多的企业开始依据胜任力模型来构建新的培训课程体系。基于胜任力的培训课程体系建设，以公司人本资源战略规划为指导，以岗位胜任力模型为基础，持续、阶梯性的提升各级管理者素质和能力水平为目标，构建较为系统、科学的岗位培训课程体系。从三个层面进行：1知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。2技能能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。3职业素养员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
岗位胜任力模型解决个人与组织要求的差距，让员工了解离工作目标的距离，是“必须要达到”的内容。
二、职业生涯r