在偏差，严重影响了员工的工作积极性以及其能力的正常发挥。
（二）执行能力不足
当前很多中小企业绩效不佳的情况，主要就是因为企业高管及相关领导者战略意识较为薄弱，缺少长期战略目标。如果中小企业的高管其绩效管理规划不完善，那么以此类推整个企业从上级管理者到基层员工，必然会存在意识偏差，这可以说是企业执行能力不佳的主要方面之一。
（三）绩效考核指标设置不规范
目前为止，中小企业的考核的指标体系并不科学。第一，绩效考核指标只考虑了个人的考核却忘记了整个集体的考核，忽视了集体工作任务的重要性，。当个人绩效与团队绩效发生冲突的时候，员工便会陷入两难的境地。第二，绩效指标的内容涵盖率低，周边绩效对产出的影响不明显。倘若员工工作的进程中因为某种特殊原因导致工作最终未完成，由于期间员工贡献无从考量，这样员工的任务过程就得不到认可。
三、完善中小企业绩效考核现状的对策
（一）建立以绩效为导向的企业文化
企业员工运用绩效考核可以倡导企业的发展方面和企业文化，由此可以得出绩效考核是企业文化发展的重要组成部分的结论。中小企业上下各阶层的工作人员对绩效过程管理的流程逐步适应，在绩效管理制度的范围内对自身金融工作内容严格律己，工作效率明显提高，不过中小企业企业传统的企业文化和落后的等级制度严重影响了绩效文化的实施，各基层员工并不是主动的接纳绩效制度安排，对绩效管理的核心不能够真正的诠释，进而不能用于管理工作当中。
（二）优化本公司的绩效管理指标体系
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绩效考核管理能够体现出一个企业的整体发展水平，但是目前我国中小企业的绩效考核管理在对企业员工进行绩效考核评价时缺少有效的绩效评价标准。在企业中针对管理部门人员的绩效考评需要设立与之相关的部门绩效考核评价标准，依据部门绩效考评制度对其的部门领导能力、工作策划能力、职业道德素质以及其综合能力方面进行绩效考评制度设立。
（三）提高绩效管理的执行能力
1规划绩效管理、设定统一绩效目标
绩效管理需要不定期进行规划，及时调整，同时设定统一绩效目标，参与绩效过程开展。
2选择合适的绩效考评方式
企业应该根据具体情况进行具体分析。针对不同的企业应该采取不同的办法，选择真正适合的绩效考核方式。
四、结论
目前我国很多中小企业绩效考核评估中的员工受到主观意识的影响，缺乏科学的考绩评价，绩效评价缺乏绩效沟通不完善等。合理完整的绩效考核不仅可以使员工在工作r