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1、新型组织结构模式及特点分析、1.多维立体组织结构:1)矩阵制和事业部制相结合2)考虑三维因素:产品、地区、职能参谋3)按地区将利润中心、成本中心统一起来2.模拟分权组织结构:1)内部模拟独立核算2)赋予更大的自主权3)内部多个单位、管理特点不同、生产的连续性很强2、部门结构不同模式的选择3、1以工作和任务为中心来设计部门结构
定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各项具体的调整,供大于求或求大于供的政策措施。5、人员规划的评价与修正。5、人力资源需求预测的内容4、1234企业人力资源需求预测企业人力资源存量与增量预测企业人力资源结构预测企业特种人力资源预测
6、人力资源需求预测的程序、一、准备阶段1、构建人力资源需求预测系统2、预测环境与影响因素分析(SWOT分析法、竞争五要素分析法)3、岗位分类(企业经营管理人员、企业专门技能人员、企业专业技术人员)4、资料采集与初步处理二、预测阶段1、根据工作岗位分析的结果去定职务编制和人员配置;
包括:直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式,也就是广义的职能制组织结构模式。2以成果为中心来设计部门结构
包括:事业部制、模拟分权制等模式。3以关系为中心来设计部门结构
通常出现在一些特别巨大的企业或项目中,如跨国公司。3、企业组织结构变革的程序、(一)、组织结构诊断1、组织结构调查:A工作岗位B组织体系图C管理业务流程图2、组织结构分析3、组织决策分析:A决策影响的时间。B决策对各职能的影响面。C决策者所需具备的能力。D决策的性质4、组织关系分析(二)、实施结构变革1、变革前的征兆:A业绩下降B组织结构本身病症显露C员工士气低落,不满情绪增多。2、组织结构变革的方式:改良式变革、爆破式变革、计划式变革。3、排除组织结构变革阻力:反对变革的主要原因:(简答)1改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能担心变革会失去工作安全感2一部门领导与员工有因循守旧思想不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
2、进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;3、将上述统计结构与部门管理者进行讨论,修正并得出统计结果(现实的人力资源需求量);4、对预测期内退休的人员、未来可能发生离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计,得出统r
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