产技术条件与装备④企业资本与财务实力内部能力分析的内容：①企业人力资源的现状分析②企业组织结构分析③规章制度以及相关的劳动人事政策分析④
企业文化的分析
值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题2、人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇佣者；人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。2012年11月第二章专业能力考题预测五、企业吸引人才的因素分析（简答）答：企业吸引人才的因素分析1良好的组织形象和企业文化2增强员工工作岗位的成就感3赋予更多、更大的责任和权限4提高岗位的稳定性和安全感5保持工作、学习与生活的平衡六、应用心理测试应注意的问题（简答）答：1、要对心理测试的使用者进行专业训练2、要将心理测试与实践经验相结合3、要妥善保管心理测试结果4、要做好使用心理测试方法的宣传七、构建岗位胜任特征模型的基本程序、步骤（综合）1定义绩效标准绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定2选取效标分析样本3获取效标样本有关胜任特征的数据资料1可以采用的方法：①行为事件访谈法②专家小组法③问卷调查法④全方位评价法⑤专家系统数据库⑥观察法，2以行为事件访谈为主，行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈的内容：①被访谈者的基本资料②被访谈者列举自己三件成功的事件和三件不成功的事件③对访谈者的综合评价。4建立岗位胜任特征模型：建立模型时应考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠，能区分，易理解”的建模原则。5验证岗位胜任特征模型可以采用回归法或其他方法
响因素：人力资源规划、内部晋升政策）；人才选拔因素、途径、程序和方法1、企业吸引人才的因素（P135）：企业文化、成就感、责任和权限、稳定性和安全感、平衡；2、人才选拔的程序和方法（P136138）（注意顺序）：1）筛选申请材料。淘汰比例通常为61左右。建议关注问题：①学历、经验和技能水平；②职业生涯发展趋势；③履历的真实可信度；④自我评价的适度性；⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据；⑥书写格式的规范化；⑦求职者联系方式的自由度。2）预备性面试。过程简短，通常由人力资源部进行。应关注问题：①对简历内容进行简要核对；②注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化；③通过谈话考察求职者概括化的思维水平；④注意求职者的r