符合的程度相对标准考核：指小组内部同类人员相互比较做出评价，可以明确人员的优劣顺序，但不能准确的把握员工与职位要求的匹配程度（按考核内容分）：特征导向型，重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性沟通能力等行为导向型，重点是员工的工作方式和工作行为，如微笑与态度，待人接物结果导向型，重点是工作内容和工作质量，如产品质量和数量、劳动率等
36、信度指标多以相关系数表示，大致分三类（稳定系数），指跨时间的一致性；（等值系数），指跨形式的一致性（内在一致性系数），指跨项目的一致性37、信度的判断方法（重测方法），要求在两个或两个以上的不同场合，使用同一考核方法测量同一组被考核者，不同时期考核结果的相似程度比较高就说明信度较
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f高。这一方法实际上是评估绩效考核方法在不同时期的稳定性（考核者内部信度测量），即通过两个或两个以上考核者独立考核统一员工的绩效。检查不同的考核者的考核结果是否一致，是否不受考核者的个人因素影响（考核量表的内部信度测量），即检查同考核维度内的所有考核项目是否测评的是同一内容，如果测评的是同一内容，则说明考核量表的内部一致性高，即内在信度高38、（内容效度）又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。对内容效度通常采用逻辑分析与统计分析相结合的方法进行评价（预测效度）是对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性、是否能够预测员工工作的预期绩效。评价的方法主要有相关分析或差异显著性检验（结构效度），是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度，用以考察量表实际测量的是哪些特征，表示绩效考核在多太程度上正确地验证了考核设计的理论构想。评价方法是因子分析39、（晕轮误差），又称为晕轮效应，指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征，从而造成以偏概全，产生评价误差（逻辑误差），是指考核者在对某些逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差（首因误差），也称第一印象误差，指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩表现会产生延续性的影响（近因误差），指由于在形成印象的过程中不断有新信息提供，而原来的印象已渐渐淡忘，导致最近的印象对人的认知里有重要的影响（宽大化倾向）是绩效考核中一种比较普遍的误差行为，是考核主体在考核中有意放r