的看法，因此，必须进行沟
f通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
②认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认
识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。
③指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，
有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。
④制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩
效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。
⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期
的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
九、考核成绩与等级
（一）考核成绩
绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。具体公式如下。
上级评估分数＝上级对被考核者评分的总分数上级评估人数
员工互评分数＝同事对被考核者评分的总分数员工评估人数绩效考核成绩＝上级评估分数×60员工互评分数×40（二）考核等级
根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具体等级标准见下表。
考核等级表
等级
分值
说明
S优秀
90分（含）以上
工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定时间之前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得到各级领导及同事的高度评价
工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规
A良好
7589分
定时间要求完成任务并经常提前完成任务；经常在完成任务的数量、质量上超出规定的标准；得到各级领导及同事的好评
B尚可
6074分
工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到时间、数量、质量等工作标准
工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常具有下列表
C需改进
5059分现：偶尔有小的疏漏；有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标
准
工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求，通常具有下列表现：工作
50分
D不称职
中出现重大疏漏或失误；或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标
（不含）以下
准
十、结果应用
（一）作为绩效改进计划与培训计划的主要依据
各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施计
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