，适当的时候进行确认询问并做好记录。等员工自我评述完毕后，在逐项进行点评，告知你对其完成情况的评价与结论，并能运用关键事件进行说明讲解，避免主观臆断。和失败的原因（2）分析未完成工作内容成功
这一点非常关键，重点是和员工一起分析总结原因，寻找改进
方法。此环节也是重点引导员工思考，而避免灌输式分析让员工无法全面领会和接受。（3）评价工作能力上的强项和有待改进的方面这一点要肯定员工的
长处和强项，并启发引导他如何在这方面多努力，来弥补自身的不足。同时指导员工在有待改进的方面自己作好记录，并能对照建议完成改进提升。探讨改进提升方案（4）交流
这一点是绩效沟通的关键，评价、总结、回顾、考核都是
要帮助员工在下一步能知道自己在哪方面（技能、态度、方法等）进行改进提升，作为上司你如何帮助下属找到提升和改进的方法，你能给予他什么支持等。并要向下属明确你会随时关注他、随时可以给他支持和辅导。在正式沟通的过程
中，要时刻鼓励员工，认可他的岗位对部门、对公司和重要，你也要让员工了解公司下一阶段的工作目标和重点是什么，反复明确本部门的职责和任务是什么、下一阶段对应公司目标的工作重点是什么，告知员工的岗位和工作对部门的重要性，使员工能得到认可和归属。三、当下属对你的绩效沟通不配合怎么办？在
绩效管理沟通过程中，各级管理者最困惑的就是在于员工对上司的绩效沟通不配合，总结分析主要有以下原因：1下属觉得你的考核结果不公正不客观；2你没有在平时积累第一手的事实依据而在沟通时提供关键事件来说服；3你不能为下属提供改善的建议；4下属没有能力改变的行为或者没有信心；5下属有情绪同时不愿意接受你所建议的方法或接受你的反馈。况，我们应该怎么做？对于上述绩效沟通下属不配合的情
首先我们要了解自己的下属属于哪种类型，之后再采1、好的工作业3、差
取对应的沟通方式和方法。我们常把员工分为以下四种类型：绩好的工作态度贡献型
2、好的工作业绩差的工作态度冲锋型
的工作业绩好的工作态度安分型
4、差的工作业绩差的工作态度堕落型
作为上司，我们在绩效管理沟通或绩效考核面谈时，要根据员工的不同特点采用不同的面谈方法，具体分析和建议如下：（1）贡献型：要对这类员工提出更
f高的目标和要求。因为这类员工是创造良好团队业绩的主力军，是最需要维护和保留的。（2）冲锋型：要对这类员工保持经常的沟通、辅导、关注与交（3）安分
流。因为r