员工拥有的、可开发的内在能
f力显在能力是指职工工作中发挥出来的并表现在业绩上的努力。潜在能力可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握显在能力则可能通过工作业绩质和量以及对工作的态度来把握。具体包括
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1第一次考评者必须站在直接监督的立场上并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项必须予以注明。
2第二次考评者必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语或与第一次评定有明显差别的地方必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下需要倾听一下第一次考评者的意见有必要的话相互商讨对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。
3裁定、拍板者参考评定经过报告作出最终评语。
4在职务级别层次很少的部门二次考核可以省掉。
5为了使人事考核公平合理的进行考核者必须遵守以下原则
f1必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
2必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见排除对上、对下的各种顾虑在自己的信念基础上作出评价。
3考核者应根据自己作出的评价结论对被考核者进行扬长补短的指导教育。
4在考核过程中要注意加强上下级之间的沟通与能力开发通过被考核者填写自考表了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力应用于人事管理的待遇方面的工作中去做法如下
1教育培训。
管理者以及教育工作负责人在考虑教育培训工作时应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时应该把能力以及业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语是按职能
f资格制度要求规范化的。
4提薪。
在一年一度的提薪之际应该参照能力考核的评语决定提薪的幅度。
5奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈部门经理通过面谈形式把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人并指明今后努力方向自我培养和发展的要点以及相应的期待、目标和条r