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试论我国民营企业的薪酬管理
作者：辛文举来源：《商情》2016年第11期
【摘要】民营企业在我国众多的经济成分中，具有其特殊的企业特性。本文从我国民营企业的薪酬管理现状入手，揭示了我国民营企业薪酬管理方面存在的普遍性问题，充分挖掘其深层次原因，针对其问题与原因，提出了优化民营企业薪酬管理的可操作性策略。
【关键词】民营企业存在问题薪酬管理策略
近年来，作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，在数量上快速增长，而且自1998年以来，民营企业对经济增长的贡献超过了65，民营经济生产总值占GDP的比率超过41。由此可见，如果没有民营经济的发展，我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。然而，我国民营企业寿命普遍不长，民营企业“退化”、“昙花一现”的现象经常发生。究其原因，与民营企业人力资源管理不足有着密切的关系。而在人力资源管理工作中，薪酬管理工作越发显得重要，成为其核心工作内容。
一、我国民营企业的薪酬管理现状
作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，经过20多年的发展已取得了巨大的成就。但不可否认的是，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大。
（一）民营企业在薪酬管理中存在的问题
（1）员工得到的薪酬取决于付出的劳动。许多民营企业的老板认为，薪酬是员工工作的报偿，员工要想多得报酬就必须多工作。这是典型的边际生产力工资论，即认为高工资是高生产率的结果。如果说在过去工业经济时代这种理论对企业发展曾起过重大作用的话，那么在知识经济到来的今天，这种做法却显得越来越不合时宜了。事实上，现代企业正信奉另一句格言：“付出的依赖于得到的”。员工工作的多少要看你给的薪酬是多少。这就是被实践证明颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。
（2）忽视人力资本的价值。现在，中国的绝大部分民营企业仍认为企业的利润是物质资本的产物，员工应得到的已经以工资的形式发放了。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念。他们不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作用，或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。以为只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引留住人才了。而上个世纪60年代诞生的人力资本理论，证明了人在价值创造过程中的无可比拟的重要地位。人力资本理论认为，与物质资本相比，人力资本的收益率
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