，也考虑到长期薪酬的层次，结合企业的经营状况和企业文化特点建立真正的“全面薪酬”体系，才能更好地提高企业效益，而且与企业核心竞争力及市场竞争力的提示有着密切的关联。论文关健词外在薪酬内在薪酬竞争力绩效
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f企业薪酬制度研究
一、当前企业薪酬制度普遍存在的问题的提出并分析。一薪酬的定义。薪酬在我国通常被称作工资，用以强调劳动力的价值。从工资制度的形式来看，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。大多数企业采用结构工资制，其主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资、规定的社会保险和公积金及津贴、福利和奖金等项目组成。从企业向员工提供的报酬形式上来看，我国企业薪酬又可以分为物质薪酬外在薪酬和精神薪酬内在薪酬，物质薪酬是以货币形式提供，而精神薪酬是以非货币形式来表现，主要包括精神满足、奖励和各种机会。目前，这两方面的薪酬制度并没有很好的结合起来，等于跋着脚走路，导致员工满意度不高，不利于企业业绩的提升和企业文化建设。二案例分析某企业是一大型集团的分公司，业绩一直无法大幅度提升，员工“跳槽”频繁，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。下面是对该企业2013年度薪酬制度员工满意度的调查分析，通过对该企业内部员工发放问卷获得原始数据（发放问卷600份，收回588份，回收率为98；其中有效问卷550，有效率为917，有效回收率为935），对数据进行归类、整理，运用SPSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。结果显示如下：对薪酬制度总体感觉只有4的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到53；对于内在薪酬主要体现在个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为5863；在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、r