怎样认定，中间能间隔多长时间才是有效的，《实施办法》并没有明确规定，这将是日后
f用人单位及劳动者在适用上述法条时最头疼的事情。
②、《实施办法》对《条例》“累计工作”作出相应规定，但笔者认为规定是规定了，但并不明确，说白了还是无法操《实施办法》条例》累计工作”作出相应规定，但笔者认为规定是规定了，但并不明确，用人单位怎样去认定“累计工作”即劳动者提供什么样的证据才能确认算劳动者的，“累计工作”？是劳动者的就业证？作。个人档案？上一家单位的离职证明？还是劳动者的社保资料？等等在中国这些能证明劳动者工作的身份证还有很多，哪一个是最有法律效力的呢？《实施办法》并没有明确，这给用人单位无疑是一种考验，也给企业日后在劳动用工一埋下了争议的隐范。
上述这些缺陷是目前用人单位和劳动者在适用该《条例》最需解决的难题，但《实施办法》并没有给我们明确满意的答案，只能期待人力资源和社会保障部后期尽快出台相应的规范性文件了。
三、《实施办法》对用人单位的影响、《实施办法》实施办法
《实施办法》与《劳动合同法实施条例》同时实施后，给用人单位带来哪些影响？笔者认为应至少有如下几个方面：
①、劳动用工成本将进一步增加
《实施办法》规定用人单位对应安排而经职工同意未安排年休假及安排职工少休年休假的应给予职工本人日工资收入的300支付未休年休假工资报酬，不支付的由县级以上地方人民政府劳动行政部门责令改正，对逾期不改正的除责令用人单位支付未休年休假工资报酬外，还应按未休年休假工资报酬的数额加支付赔偿金。
②、劳动用工制度要重新审查修订
f一些用人单位在年初因因应《劳动合同法》的实施，纷纷对企业相关的劳动用工规章制度进行了相应之修改，但由于法规变化之快，大部分企业并没有考虑到后来的《职工带薪年休假条例》颁布、《劳动争议调解仲裁法》修改，以及后来国务院对《企业职工奖惩条例》的废止等变动，这一系列法律法规的出台、修改和废止，对用人单位此前所修订的人事用工规章制度的影响是非常之大的，如《实施办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。这样一来，如果用人单位对原有的劳动用工规章制度还是按以前企业内部规定的操作，不作相应之修订，其以后的用工成本是相当高的。
③、用人单位怎样存证，将成为日后劳资争议胜r