第一章薪酬方案一、薪酬方案设计原则（一）结构化原则（二）公平性原则（三）现实可接受原则（四）灵活性原则二、薪酬结构和计算方法（一）非市场人员的薪酬结构（二）市场人员的薪酬结构三、薪酬发放（一）薪酬发放时间（二）薪酬发放流程第二章绩效考核方案一、总则（一）考核目的（二）适用范围二、考核原则三、公司考核指标体系（一）公司高层管理人员考核指标（二）公司中层管理人员考核指标（三）公司普通员工考核指标四、考核流程五、考核组织实施（一）月度考核组织实施（二）季度考核组织实施（三）半年度考核组织实施（四）年度考核组织实施六、考核结果应用（一）考核得分评价标准（二）考核结果应用
第一章薪酬方案一、薪酬方案设计原则鉴于×××＃＃＃开发有限公司（以下简称“公司”）目前薪酬状况，薪酬方案的设计遵循以下原则：（一）结构化原则根据人态工资（即本方案中的基础工资）、静态工资（即本方案中的岗位工资）、动态工资（即本方案中的绩效工资和年终奖或销售人员的销售提成）和福利（即本方案中的各项福利）各部分薪酬对员工激励和约束作用不同，将全体员工薪酬合理结构化。动、静态工资比例根据岗位的不同而有所不同，高层管理人员的岗位工资、绩效工资比例约为6：4；其他管理人员和一般职员的岗位工资、绩效工资比例约为7：3。（二）公平性原则薪酬方案充分考虑公平性要求。一方面，岗位薪酬总额在郑州市同行业中保持中等
f偏上水平，坚持外部公平性；同时薪酬各组成部分分别与个人能力、岗位、绩效相结合，增强薪酬的内部公平性和自我公平性。（三）现实可接受原则按本薪酬方案确定的薪酬水平与现有的薪酬水平总体上将保持衔接性，既不增加公司目前的工资费用，也留给员工薪酬在未来有一定上升空间，保持激励作用。（四）灵活性原则岗位工资除按职务和岗位划分档次外，在每一档次中继续细分为35级，不同档次的岗位工资可存在一定交叉区间。考虑到房地产行业和公司目前发展阶段的特殊性，对于少数特殊人员和特殊人才，可采用谈判工资制度。对于融资经理，可以根据其融资的额度进行提成激励，暂不纳入本薪酬考核方案之中。二、薪酬结构和计算方法公司员工按照岗位性质不同分为非市场人员和市场人员，市场人员包括招商部经理以下全体员工（不包括部门经理和副经理）。非市场人员和市场人员分别按照以下不同的结构计算薪酬和进行考核。（一）非市场人员的薪酬结构1薪酬组成非市r