重沟通，缺乏对员工工作的辅导和帮助，只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。在沟通时，通常不注意沟通的技巧把握，这样很容易形成对峙和僵局，且不利于员工素质的提高和绩效的改进。3、沟通后无跟进和落实。绩效沟通的目的是实现整体绩效目标的达成和员工素质的发展和提升，从而达到员工与企业双赢的局面。通过绩效反馈，能够发现和提出员工工作和企业环境方面的各种问题，但是这样问题若没有具体到切实的改进方案和措施，并且真正去跟进和落实的话，绩效考核都不能产生实际价值。三、针对问题的改进措施和建议。前面我们讲到了绩效沟通意识层面及操作层面的几个问题，针对这几个问题，提出了从提高意识、精心准备、灵活操控和跟进落实四个方面来寻找改进措施，如图所示：
提高意识是前提
1、思想先行2、制度保障
跟进落实最重要
1、探讨解决方案2、跟进落实3、考核评估
精心准备是保证
1、明确目标
沟通
2、对象分类3、面谈提纲4、合适的时间和场所
灵活操控是关键
1、站稳立场2、围绕目标3、灵活应对突发事件4、双向沟通
f（一）提高意识是前提。1、思想先行。思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上一定要重视。绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节，在任何一个环节都发挥着重要作用，离开了绩效沟通，主管人员的任何单方面的决定都将影响员工的工作热情、影响绩效管理。没有绩效沟通就没有绩效管理。2、制度保障。为了使绩效管理在正常的轨道上运行，真正发挥其作用，企业必须把主管与员工的绩效沟通作为重中之重加以研究和发展，通过制度的规范，让绩效管理成为主管的习惯，员工的习惯，用对话和交流解决员工工作中的绩效问题，使绩效管理落到实处。IBM公司被认为是绩效管理最成功的企业之一，这在很大程度上要归功于其独特的绩效沟通制度。IBM公司有多条制度化的绩效沟通渠道，其中最典型的是员工可以借助“与高层管理人员面谈”这一制度，与高层经理进行正式的谈话，面谈的内容既可以是自己关心的话题，也可以是自己对某项工作、某件事情的倾向意见。员工所反映的各类问题公司会交给直接有关的部门去处理，同时该项制度规定：员工所面谈的问题将会分类集中处理，同时不暴露面谈者身份【7】。（二）精心准备是保证。1、明确目标。沟通双方如果想要使沟通取得良好的效果，就必须有一致的沟通目标。绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节，在不同的环节绩效沟通的目的不一样，沟通的内容r