情。同行纷纷提高待遇吸引优秀人才，如果公司仍然保持相对低的收入，研发类人才往往会根据各种渠道获取信息并用“脚”投票。公司急需要了解行业的薪酬水平，尤其是本公司研发人员固定薪酬在行业中的竞争力水平，对于确实落后于目标比对市场水平的员工薪资进行调整，以建立与巩固自身在人才争夺上的薪酬优势。在这方面，参加人力资源咨询公司的行业薪酬调研是一个比较可行的办法，当然公司也可以通过招聘、离职面谈等多种渠道进行了解。
f研发人员的薪酬设计要义在于平等而不平均我们常说薪酬体现岗位价值，逻辑思维严密的研发人员，往往比其他工种更加关注薪酬给付的标准是否公平。有些公司的基本工资调整缺乏制度，有经验的员工和新手之间工资差距比较小，体现不出能力及年资的差距也有些公司纯粹采用论资排辈的方式拟定工资，这些都直接导致优秀员工的抱怨甚至愤然离职。我们的建议是，公司迫切需要采用科学公立的工具开展职位分析与评估、建立职等体系并进行人岗匹配，以支持包括研发人员在内的全司人员薪酬管理。职位评估考虑要素包括专业知识及运营知识、对运营影响程度及范围、解决问题复杂程度等，在人岗匹配过程中还需要综合考虑具体人员的资质能力、既往绩效等多方面因素，在此基础上进一步结合实际情况检视本企业内的公平性，最终参考各层级的市场付薪水平建立相应薪酬体系，才能科学体现各岗位人员的相对价值，保留核心研发人才。长远、长远、科学并全面地规划对研发人员的工作考核运用变动奖金进行激励，将直接引导研发人员的工作积极性。以偏概全，短期视角不适合研发人员的工作考核，否则将导向研发工作追求短期直接个人经济效益，争夺研发难度小、周期短、市场需求高的研发任务，厌恶难度大、周期长、现有市场需求少的产品，对公司的核心业务发展和积累产生负面作用。针对这个最难解决的问题，需要从业务流程入手进行改革：首先，根据产品种类进行产品线整合，改变研发人员单打独斗现状，产品线经理负责产品线的规划和发展，产品线内根据工作需要进行专业化分工合作其次，采用目标分解法进行考核和奖金激励，公司考核研发部门整体目标完成情况，将奖金包先发放到研发部门，部门再分解到产品线，产品线分解到项目组，以此类推到研发人员个人。其考核内容，产品市场业绩提成可以适当保留，但比重应该大大降低，更多加入针对研究工作特性的考核标准，比如项目完成的时间目标、质量目标对于公司需要鼓励的产品创新行为，r