企业研发人员的薪酬管理方案设计企业研发人员的薪酬管理方案设计
越来越多的高科技公司感到困惑，研发人员流动率居高不下，薪酬管理困境难以突破。研发人员的薪酬管理存在相似的困境：一方面研发人员激励不够充分，人才不断流失，公司俨然成了“黄埔军校”另一方面，现有的考核标准和薪酬激励依据难以科学界定，公司试图改进却无从入手人才流失导致企业核心技术及产品竞争力逐渐落后，业绩下滑。产生这样困境的原因，可以用“粗放”二字来归纳。这些公司大多沿袭行业起步和公司初创阶段的做法，通过直接考核研发人员所负责产品的销售量，采用“低底薪、按产品销售毛利进行高提成”的方式来激励研发人员，或者直接对研发项目进行定价，产品开发成功后按照“定价”进行激励。这些结果导向的做法曾经是网罗创业型人才的功臣，但却在近年来频频失效。今天的研发人员工作成果已经很难直接量化。首先，研发工作涉及面越来越宽也越来越前沿，并非每个研发项目、每位研发人员都能直接产生经济效益，甚至在中短期内连技术成果都看不到其次，即使是“短平快”的产品研发，其最终的财务结果与市场的需求，以及销售人员的工作密切相关。结果导向的考核和激励方式往往使研发人员激励导向错误。我们常常听到企业的抱怨：难度大或销量小的产品项目没人愿意承担各研发小组只对自己开发的产品研发进度负责，对其他事情完全失去兴趣研发人员为确保个人收入，不愿意向其他人共享经验和成果新招聘开发人员只能自己摸索，浪费大量时间和试验材料。各公司对于技术研发人才的挖角行为不断升温使得原本稳定的研发队伍岌岌可危，因此，“希望检视研发人员的绩效考核与激励方式，保留企业核心人才，增强企业的核心能力，从而继续提高和维持企业的优秀业绩”成为众多高科技公司共同的咨询需求。那么，应该怎么样为研发人员设定合适的考核和激励方式呢在这里，“量体裁衣”是关键词。从我们多年积累的行业数据库以及经验中发现，研发人群与其他工种相比存在特殊性，而且各公司的研发项目和团队又存在很大差异性，所以并没有一个“放之四海皆准”的研发人员考核和激励的模型。各公司应该结合外部竞争力、内部公平性、激励导向等原则以及本企业特点来进行寻找适当的解决方案，首先可以从以下三个方面入手考虑：注重薪酬水平与行业接轨这是研发人员薪酬管理的首要考虑要素。研发人员学历知识层次高，自我尊重意识强，但相对非技术人员而言，却不善表达个人感r