围：适用于公司部门级、线组长级、员工级的考核
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3、职责31部门绩效的考核，由PC课绩效考核员根据收集的客观数据为依据进行考评；32线组长绩效的考核，由PC课绩效考核员及各部门直属上司综合考评；33员工绩效的考核，由各级管理人员负责对直接下属的考评34各部门主管对本部门的考评结果负责人事行政课负责组织对各部门员工绩效最差三名员工进行面谈35厂长对考核结果进行审核并对整个公司的考评结果负责并具有最终考评权
4、定义常规的定义为：绩效是行为．准确的说：绩效是行为的同义词；它是人们实际的行为表现并能观察到；就
定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用团队或个人的熟练程度（即贡献水平）来定等
级（测量）。
5、工作程序51部门绩效考核办法511由公司每月分配部分资金作为各部门的绩效考核奖金，并可分配到各课级分别考核；512核算办法5121当月基金基本额部门人数×5元人；当月绩效奖金基金基础分×当月考核最终得分5122各部课的基本额及基础分核定表
序
基本基础序
基本基础序
基本基础序
基本基础
部课
部课
部课
部课
号
额分号
额分号
额分号
额分
⑴7栋生产部500100⑸7栋PVD课1000100⑼人事行政课20025⒀返修课２0060
⑵1栋生产部500100⑹1栋PVD课1000100⑽
PC课
20045⒁
⑶7栋检包500100⑺
品管
20050⑾
MC课
20030⒂
⑷1栋检包500100⑻运行课
300100⑿
UV课
50040⒃
5123部门人数以每月1日的在职人数进行更新核算5124当月绩效奖金下限为0，上限不能超过当月基金的120；5125考核最终得分基础分±当月加扣分；
若最终得分为零或是负分，则当月绩效奖金为零，且负分的10纳入下月的绩效考核之中累扣；若最终得分大于零且小于基础分，则以上述5121核算；若最终得分超过基础分，则超额分数以每分5元核算，且同上述第5124点；超额分数不继续累计下月核算；
5126奖金的发放根据公司当月效益进行考量发放，前提为：当月效益与目标效益比值Ｚ≥80；ＺＸＹＸ当月交付总标准量，Ｙ目标交付标准量；
51272009年6月至9月交付标准量统计表，并以此作为当前目标值的一个考量基准：
项目
6月份7月份8月份
9月份
合计
平均值目标值下限比值6月
交付标准量636811069031138150556736488028786659
7196665
88
总工时
156877151025152202153158
613262
２０５６１９
时均标准量
41
46
54
48
47
３５
86
5128以上附表中的时均标准量目标值作为公司整体生r