绩效管理
内部公开
绩效管理
2012年1～9月心声社区“对公司管理有益的”的网友观点（3）
【目录】
【主题一】：考核方式绝对考核还是相对考核绝对考核该如何考绝对考核结果如何应用
【主题二】：绩效评价方式能否优化如何合理评价有缺点的奋斗者拉通考评真的公平合理吗如何约束主管权力考核比例能否“弹性”绩效结果应用是否太刚性其他
2013121
华为保密信息未经授权禁止扩散
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内部公开
【主题一】：考核方式
1、绝对考核还是相对考核？
【Summitchalle
ge】绝对考核应该来说对于基层的从事操作性、事务性、重复性工作的员工是比较适合的，再往上的岗位，如1315甚至更高层级的岗位是否适合绝对考核，我觉得关键是看能否制定清晰、量化的考核标准。绝对考核的关键是考核标准，没有了可靠的标准指引，“绝对考”就会变成“胡乱考”；如果没有了相对考核、比例控制，我们的管理会不会变成大锅饭？如果没有在评价上的比例限制，主管的手会不会更松？会不会出现一个部门多数人考核结果都是“优秀”、“良好”但组织绩效却不好的情况；很多人都知道GE的活力曲线，应该可以帮助我们理解为何要有绝对、相对的区分。【逗牛】绝对考核不能全面铺开。优秀的人本来就是少数，类似社会精英，起标杆作用。如果多数人是优秀，就成了中庸之道。不如保持A的比例，扩大B的比例，减少C的比例。绩效好的组织，不强制有C。绩效差的组织，C向高职级的倾斜，首先给PM、TL打C。【发表见解】相对考核也是在绝对考核基础上的相对考核，首先看PBC达成情况。只不过在此基础上还要人与人比。这种方式对于按目标管理的人有效，对于岗位职责清晰，工作输出明确的，采取绝对考核可以避免主观人为操作。【江湖之远】考核不能再一种模式包打天下，差异化绩效考核制度是关键，结果VS目标导向是关键：主管和员工的考核应该不一样，他们的结果指标也应该不一样；管理者更多应该以财务结果考核为导向，建立组织BU财务基线基层员工更多以业务量、输出质量考核为导向，建岗位业务基线；工资要浮动，可以针对基层岗位实施建立基本工资绩效工资制度，真正激活组织活力。【大相国寺种菜】绝对考核不能完全替换相对考核。13、14级的员工里大多是知识型员工，有的是PL，对知识型员工要量一把明确的尺子还是很难，很难确定量化的KPI，而且要花大量的精力去计算，是否值得花大量的精力？如果真的用一把尺子r