员工激励中需求层次理论的运用一、基本理论需求层次理论由美国心理学家马斯洛于1943年提出。他认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，由低到高，并分别提出激励措施。其中底部的三种需要可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。顶部的两种需要可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。一般来说，这五种需要象阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。已经满足的需求，不再是激励因素。近来的研究有些新发现：（1）缺乏型需要几乎人人都有，而成长型需要并不是所有人都有的。尤其是自我实现的需要，相当部分的人没有。（2）满足需要时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层，或高层开始；有时个体为了满足高层次的需要而牺牲低层次的需要。（3）任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层次需要仍然存在，在许多情景中，各层次的需要相互依赖与重叠。二、如何利用需求层次理论激励公司员工从人力资源管理来说，员工个人的职业发展也经历着从低到高的发展需求。首先，要对员工的最主要需求有一个明确的认知。当明确员工的需求时要采取恰当的激励措施。另外，要注意激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为。一开始员工比较关注生存需求，有着这种需求的员工通常是家庭比较困难、工作尚且不稳定的员工。这时候企业需要提供的是满足员工生活需求的工资水平。这是企业在进行薪资设计时的基本要求，如果不能达到这最低的需求，员工势必会从企业流失。另外，需要给员工适当危机感，使其更加努力工作。但是，这是在满足基本需求的情况下采取的。当最低层次的需求被满足时，需求层次上升到安全需求，就是说，人们不但要满足最基本的生活需要，还关心自身的安全，免受疾病痛苦的困扰。对于大多数老员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。这与生理需求一样，是一个企业想要保留员工应当提供的最基本的条件。当最低两层的需求被满足时，员工会有社交r