经济效益直接挂钩并通过内部经济责任制分解落实以充分调动科技人员的积极性二是让有贡献的科技人员在晋级、住房、技术职务聘任、退休待遇方面享受优惠政策三是适度运用产权激励。目前、我国已有部分企业对科技人员分配科技股份。例如许继电器集团科技人员根据新技术转化为商品后实现的利润提成折成科技股。需要注意的是物质激励必须公平不能搞“平均主义”平均主义的做法很难在不同能力和素质的人之间找到平衡科技人员对他们所得报酬是否满意不是只看其绝对值而是判断自己的价值是否得到了真正体现如不能达到心理预期则影响自己的情绪和工作态度。从而是窒息了科技人员的发展潜力。据国外有关资料报道实行平均奖励奖金与工作态度的相关性只有20而进行差别奖励则奖金与工作态度的相关性能够达到80。国内的海信集团从1992年就开始倡导打破“平均主义”构建技术中心这一人才“特区”使研发人员平均收入达到整个集团平均收入的三倍以上。他们还设计了股权激励方案绝大多数技术骨干和经营管理骨干基本上都有股份这让有能力的人受到了更大的激励。在薪酬上对于技术人员的大力倾斜充分体现了海信集团尊重人才、尊重科技创新的经营理念。
2精神激励手段的运用。根据马斯洛的需要层次理论人的需要由生理需要发展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要这五个层次的演化过程就是从物质需要发展到精神需要的过程。因此鼓励技术创新就要考虑对科技人员的精神激励。第一企业要给予科技人员足够的自主权让他们可以在一个相对自由的空间里面去发挥他们的才能。比尔盖茨认为微软的成功将永远依赖于公司能否吸引并保留那些优秀的员工微软应为员工施展才华和实现个人成就与价值尽量创造良好的工作环境、氛围及更多的机会。第二在提高科技人员的综合待遇的同时更要侧重工作满足感包括工作的挑战性和趣味性。对于年纪轻、干劲足的科技人员来说富有挑战性的工作和成功的满足感比实际拿多少薪水更有激励作用。尽可能地让他们扩大工作范围允许他们经常调换工作调剂他们的身心或肢体的工作强度促使他们对工作产生强烈的乐趣。管理者要根据科技人员的要求适当授权让他们参与更复杂、难度更大的工作一方面是对他们的培养和锻炼另一方面也提高了他们的满意度。以3M公司为例公司为了实现其
f龙源期刊网httpwwwqika
comc
不断生产创新产品的战略目标建立了一项激励机制要求公司的科技人员花费其15的工作时间在自行选定r