2013年招人、用人、留人工作计划
2012年112月用人情况回顾
一、2012年112月招聘、离职情况汇报：
2012年112月总招聘2686人，总流失2407人（包括7天内离职的，但已去除合同到期、劝退人员、一年以上合同未到期人员），净增279人，总流失人数占总招聘人数的896；（详见附表一），从2012年用工情况看，主要在于员工离职率高，导致招聘成本增加、人工成本增加、产能低下、产品质量得不到保障等情况。招聘难度在于：外部：1、去年金融危机袭来后大量返乡民工没再出来（农村的建设在发生变化，返乡工对比权衡后不再出来）；2、季节性用工高峰到来（指7月以后）；3、下半年周期性需求抬升，也就是说，专门用于出口的“圣诞订单”带来目前的一片繁荣。内部：1、工资无竞争力（工资远比不过广东、深圳、近比不过慈溪杭州湾、工业园公牛等企业）；2、停工待料多（虽有个别大工补贴，但还是影响生产效益）；3、缺少人性化管理；调查离职的主要原因为：1、大多数中高层干部在讨论或分析员工流失尤其是员工自愿流失所带来的损失时，往往只想到公司当前人力资源的损失或流失，即有形的损失，而忽略或低估员工流失对公司造成的特殊经济损失以及员工流失对公司造成的中长期的影响（无形的损失）。2、在对空缺岗位的任职者挑选过程中，部分中高层经理不相信现有员工是能够通过培训和开发达到公司发展的要求，而迷信新招聘的员工是具有超凡能力的，因此不愿对现有岗位员工支付有竞争性的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比相同岗位原有员工高出30％－50％的工资，从而造成公司老员工不公平感，引起员工流失。3、大部分部门经理没有对员工流动率过高这一异常现象进行系统的、深层次分析的意识，简单认为“少人就招”，“有空缺就补上”，也就无从采取相应的实质性对策。4、部分部门负责人对于本部门员工流失成本重视度不够，认为流失成本只包含显性成本，并且仅仅只应由人力资源部负责。5、对于今年3月份实施的考核制度难接受。6、公司各项制度中关于“处罚”的规定太多，而奖励的方面太少，导致工作做的越多受处罚的机会就越多，造成实质上的“奖懒罚勤”，降低了所有员工的工作积极性，并引起工作积极性高的员工离职率上升。7、普通员工和基层管理人员普遍反映公司没有建立起系统、良好的培训、晋升机制，尤其是通过外部招聘进入公司的员工，与本地员工相比很少能得到培训或晋升的机会，这也是员工流失的一个重要原因。8、调查中许多
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