极组织研究已经从概念探讨发展到影响因素、过程和结果的研究及其测量和应用，相关实证研究也在大量出现31，32。积极组织研究可以在内涵、前因及研究方法等方面促进组织效能研究。
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首先，组织效能的内涵扩展。积极组织研究围绕组织繁荣、活力、高质量关系等可以带来积极偏差但定义不足、尚未被系统研究的积极现象32。将积极偏差纳入组织效能完全是一种全新的效能视角，也与当前强调卓越成果的趋势相吻合。
其次，组织效能的积极前因研究。积极组织研究关注之前未被系统考察、可以带来积极偏差的积极因素，包括POB中的心理资本、POS提倡的积极状态、积极关系、积极组织情境等积极动力学以及集体能量等，可以直接或间接地通过积极偏差来促进组织效能2。研究表明，积极组织具有能够培育并增强积极效果的放大特性和防止负面影响侵蚀的缓冲特性33，34。这种最佳状态的自我强化及其带来的弹性系统很好地解释了个人和组织期望的产出结果31。有学者已经开发了集体能量量表，验证了集体能量对组织产出的影响29。因此，积极状态与积极情感对组织效能有统计学意义上的相关性和明显的预测作用。
积极心理状态来自于积极心理特性、积极组织环境及社会环境的交互作用，因此，POS和POB关注的两个层面会相互影响，包括集体能量研究，也已经出现了从个体积极力量到组织的跨层次研究趋势，这扩展了组织效能研究的深度。
最后，研究方法的改进。POS提倡学术性，注重理论构建和学术用语的严格定义，用科学的方法和程序对积极正面的现象进行严谨、系统的考察，倡导使用完整的理论去理解、解释和预测积极性的发生、原因及后果2。因此，POS扩展了理论的边界，为解决组织效能理论的滞后和不严谨提供了新方法。
32组织行为学与组织效能
组织行为学认为组织效能是成员行为的产出对组织有价值的程度9。该领域的热点之一是OCB。OCB是组织中自觉表现出来的、并未直接或明显地被正式报酬系统认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为，包含帮助、尽责、个体首创性、组织忠诚、组织服从、人际和谐等行为4，35。根据社会交换理论，员工的组织公平感知会产生归属感、信任、集体能量等积极情感与状态，在追求组织目标时会做出超越组织要求的OCB36。OCB会带来积极偏差，从而促进组织效能。
可见，OCB实现了积极组织研究与组织行为学的融合发展。积极组织研究倡导的积极动力学丰富了OCB的前因，而OCB打破了积极动力学与组织效能之间的路径黑r