现了平衡计分卡、检查清单法、五因素结构识别模型、4C模型、IPO模型等理
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论新框架11，23，24，影响因素中着重量化了满意度、质量、薪酬、人力资源、领导力、文化、制度、复杂性等与效能之间的关系3，6，2527。
可以看出，组织效能研究发展呈现以下特点（1）研究内容和方法方面，从通用的理论研究逐步转变为不同行业的实证研究；（2）组织理论的发展是组织效能研究发展的前提；（3）实证研究超越了理论发展，成为当前研究的焦点。具体如图2所示。
但是，实证研究中情境的异质性使很多现象无法在理论层面得到合理解释，而效能主观性及过分强调实用主义导致实证研究变得不严谨，缺乏权威量表导致效能测度过于随意，指标设计缺乏科学严密的验证，模型的选择大多基于便利性，逐渐脱离了效能研究的基本范式2。究其原因在于滞后的理论研究在对实证问题进行解释时存在较大的局限性。因此，组织效能研究面临双重挑战，一方面，需要构建适用于不同组织情境的效能理论体系，另一方面，迫切需要理论创新来支持理论的整体发展。
1组织效能研究的新视角
传统组织研究致力于产生负面偏差的原因与问题的考察，缺乏积极现象的系统研究2。随着德鲁克柔性组织理论的发展，学术界开始关注组织中被忽略的积极现象，比如，高弹性系统，超越正常水平的绩效等，激发了新的组织动力学研究3。21世纪初，积极心理运动的兴起大大推动了这一趋势的发展，出现了积极组织研究。积极组织研究的核心是积极力量，包括积极组织学术（PositiveOrga
izatio
alScholarship，POS）、积极组织行为（PositiveOrga
izatio
alBehavior，POB）和集体能量等28，29。同时，组织行为学中兴起的组织公民行为（Orga
izatio
alCitize
Behavior，OCB）关注超越要求的角色外行为对组织效能的积极影响4。另外，新兴的临时组织理论主张将项目组织作为特定领域构建理论体系30，拓展了组织研究对象。积极组织研究、组织行为学与临时组织研究等代表了组织理论的最新发展，为解决组织效能理论存在的问题带来了新视角。
31积极组织研究与组织效能
积极组织可以高度概括为具有组织正直特性的组织，即组织内部充满仁爱、诚实、宽容、信任和乐观的氛围31。其中，POS关注对积极的产出、过程以及组织属性的研究；POB对具有积极导向、可测量、可开发、可有效管理的人力资源优势和心理能力进行研究和运用；集体能量指组织成员共同追求组织目标时积极情感、认知唤醒和自发行为的展示及经验分享29。目前，积r