绩效考核结果；2、我们可以按照20、70、10的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关
系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1314。
步骤五：将部门奖金包分配到岗位，
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：
开放式年终奖金分配方案
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数；步骤二：确定事业部职能部门绩效系数；步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；步骤四：员工奖金系数公司绩效系数×公司绩效权重事业部职能部门绩效系数×事业部职能部门绩效权重岗位绩效系数×岗位绩效权重步骤五：员工个人年度奖金员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
f步骤一：确定公司绩效系数根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风
险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：示例：某公司绩效系数确定。
步骤二：确定事业部职能部门绩效系数根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组
织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1211；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0908。我们可以将部门绩效系数界定为：14～07之间，部门绩效系数变动单位为01。
步骤三：确定员工岗位绩效系数1、根据定量与定性考核指标，r