可不等人啦！只得对不起大家了，走了再说对不起。实在是受不了离职谈话的感情攻势啊！原来我们都以为不辞而别是没有责任心的员工才会有的举动，而且在80后、90后身上特别突出，作为管理层要做的事情是不断地培养他们的责任心，做一个负责任的企业人和社会人。可这些好员工是
f完全没有责任心吗？不尽然。一般的人抱怨办理离职手续平均需要一个月左右的时间，他们等不及了，不如拿到工资就走了，本月的10天工资就当贡献给餐厅算了。这一点餐企要检讨，能否把时间缩短些（当然该有的交接程序不能省）？发生在个别好员工身上的一幕，往往是由于一些部门管理人员离职谈话水平低下造成的。离职谈话是涉及员工个人隐私的保密谈话，一般不能超过三个人直接上级、部门负责人和人力资源部。参与谈话的人越多，越容易搞得满城风雨，该员工走也不是，不走也不是。走了对不起的人太多，将来大家还是同行，见了面尴尬。如果不走，好心人会问你，哦，你最终还是没走，是不是想获得领导更大的重视啊？除了保密问题，还需要相当的技巧，不管是哄骗也好，诚心诚意也好，你得搞清楚他选择离职的真正原因。许多管理者常常连都没弄清楚人家到底要去哪里，就坐下来一阵海吹，从公元前吹到世界灭亡，一句话，你不走就是给我面子，走了我们就是仇人，这样有效果吗？跟好员工开展离职谈话，需要一定层面的人出马，因为你认为好的员工，常常也是竞争对手眼中的香饽饽，别人一定许以了优厚的待遇。如果谈话人自身没有足够的权限，只有情感，只有胡吹，没有令人信服的承诺，员工是听不进去的。如能早知如此，还不如不谈，既浪费你的时间和感情，也浪费我的。直接上司主要应了解他离开的原因和真实的去向，不过对效果的期望值不能太高。
f打算离职的员工通常不大爱对直接上司讲老实话，免得心生嫉妒。现在的年青人聪明极了，他们会盘算：你是我的领班，我跳出去做主管，你的心理会平衡吗？所以，建立互信才是这一次谈话的首要目的。部门负责人谈话往往能给予离职人一定的承诺，遇到超越权限时，可以第一时间请示总经理（这一步非常关键），如有必须，总经理也可以亲自参加，以人为本的理念就是得想办法留住尽可能多的人才。人力资源部作为相对公正的第三方、旁观者，也非常重要。有些部门内的矛盾员工不敢对自己的领导讲，人力资源部可以扮演倾听者的角色，帮助他们打开心中的纠结，进而指导部门改进人际关系和管理水平。即使该员工最终离开了，亡羊r