视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。
（五）、未建立健全优秀的企业文化
企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。
（六）、沟通反馈渠道不畅通
由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。
四、激励理论
（一）、内容型激励理论
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f该类型理论主要揭示员工的内在需求结构，包括著名的马斯洛的需求层次论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的三种需要理论等。
（二）、过程激励理论
该类型理论主要揭示从动机的产生到员工采取具体的行为的过程，包括：弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。
（三）、行为改造型激励理论
该类型理论主要以斯金纳的操作性条件反射为基础，侧重研究对被管理者行为的改造修正。主要有强化理论、挫折理论以及归因理论等。
（四）、综合性激励理论
该类型理论是在前三类理论基础上得出的，主要包括波特和劳勒的综合激励模式和综合激励公式。
五、民营企业员工r